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1-1 営業畑で生きて行く

若手(自称含む)のMRが、このまま製薬業界で生きて行くことを考えてみます。

全体の考えはこういう感じです。

 

  1. このまま製薬業界で生きて行く

    1-1 営業畑で生きて行く

    1-2 別職種を目指す

  2. 別業界に進む

  3. 独立開業する

  4. プー太郎になる

  5. 主婦・主夫になる

  6. 世捨て人。旅人。など。

 

現状若手MRの方が、このまま製薬業界で生きて行くには、今の会社にしろ、他社に移るにしろ、次の道が考えられます。

1-1 営業畑で生きて行く

1-2 別職種を目指す

では、1-1 営業畑で生きて行く について考えてみます。自社にしろ、他社にしろ、営業畑で生きて行くにはどうしたら良いでしょうか。

昨今、MRの全体数の削減が顕著なので、とりあえず、生きて行くと言うか、生き残らなければなりません。

生き残るMRは、当然仕事のできる人ということになります。つまり、嫌でも仕事のできるMRを目指さなければなりません。必然的に昇進昇格目指して行くことになります。

 

仕事のできるというのは、どういうことか。

→上司のサポートに徹することだと思います。

 

上司が良い人だろうと、嫌な奴だろうと、仕事のできるMR、生き残るMRを目指すなら、上司のサポートに徹するべきです。

仮に会社が傾いたり、買収やリストラがあって他社を考えたりすることもあるかと思います。

過去にサポートに徹した上司が、今別会社に居たら、引っ張ってもらえます。そいう関係構築ができていればです。

嫌だと思うような上司ほど、結構うまいこと勢いのある他社に行ってたりするものです。なので、嫌だと思う人でも、サポートしておく事が大事です。

 

今後、世の中の転職は、特に営業職、もちろんMRも同じですが、

 

→エージェントを使っての転職はなくなるでしょう。

→社員紹介による転職が主流になります。

 

現実として、今勢いのある会社の営業部門を見渡してみてください。元同僚で固まって居たりします。トップが前職の人を引っ張ったりしているからです。

 

そのトップの人は一般的には、何かと評判が悪かったりしますが、実は上からは良かったりするのです。だからこそ、嫌だけど、そこそこ力があります。

 

つまり、嫌な人、嫌な上司との関係構築が功を奏します。

 

嫌な上司をサポートをするのが嫌だとか、誰がそんなことするかとか、魂を売るとか、その議論は今は置いて置きます。また、念のために申し上げますが、良い事とは決して言っていません。

 

営業畑で生きて生きたいなら・・・という、技術的な話を、私見抜きに言っています。

 

 

では、次に別のグループですが、

 

昇進昇格には興味ないけど、製薬業界、MR職で生きて生きたい人々はどうしたら良いのか。

 

昇進昇格に興味がない事が、別に悪いわけではありません。そんな人沢山居ます。

ただMRのままで居たい。

このまま、時々ゴルフとか釣りとかして、好きなお酒を飲んで、転勤はせずに定年まで過ごしたい。

よくわかります。昔は、それでも良かったのです。しかしながら、

 

今後、1MRのまま平和を続けて行く生き方はオワコンです。

 

現状この状態の方は、遅かれ早かれ、リストラや早期退職ということになってしまうでしょう。

どうしたら良いのか?

→すみません。終わっていただくしかないかと。。。

 

どうせ、続けられないなら、どうせそのうち終わるなら、今のうちに早期退職パッケージがある会社に転職をしておいた方が良いかもしれません。

また、どうせ続けられないし、尚且つ早期退職パッケージがある会社に転職することも難しい場合・・・

→今、ムカつく上司の下にいる必要ありません。

→どうせオワコンで、転職も難しいなら、コントラクトMRへの転職はいかがでしょうか。

→→まだまだ採用意欲はありますので、メーカーほどハードルは高くありません。

→→給料下がるかもしれないけど、どうせオワコンという考えなら、終わるまでアホ上司にこき使われながら現状の会社にしがみ付くよりは、心の安定を保てます。お金に変えられません。

 

考えてみましょう。

 

次回は、「1-2 別職種を目指す」についてです。

製薬業界に居たまま、別職種を目指すことについてです。

 

 

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人材に投資しない企業に流れる飲み友達

企業はなぜ中途採用をして人材が欲しいのでしょうか。複数の理由があるかと思います。外から優秀な人材を取りたい場合、業務が拡大して人材が足りない場合、欠員が出てしまった場合などです。

外から優秀な人材を取りたいというのは、ある意味企業であれば常です。競争力を高めるには優秀な人材が必要です。逆説的には競争力の無い人材には辞めてもらいたいのです。

業務拡大というのは製薬会社であれば、例えば新薬を控えている時などです。特にその会社で今まで経験していない領域での新薬となれば、外から経験者を採用したいということになります。莫大な開発費を投じた新薬ですから、企業としては失敗できません。失敗しないためには、ただの人数合わせではなくて、優秀な人材が必要です。

この優秀な人材というのは、所属企業でも評判が良くて数字も良くて将来を期待されているわけですから、引き抜くのは大変です。給与はもちろん、満足のいく条件を提示しなければなりません。条件にも限界があるわけですがから、採用企業としてはそのリアルバイトが常に生じるわけです。

条件提示をする体力のない企業は結局お金をかけられないわけですから、ただの人数合わせをせざるを得ません。ただの人数合わせというのは、例えば社員紹介です。社員紹介のシステムによって大量に採用した企業の中身は酷いとしか言いようがありません。最近もありました。ある診療科での専門薬が新発売となるために、その診療科の医薬品の経験MRを全て社員紹介で集めた会社。声をかけるのも、仲良しや飲み友達レベルです。麻雀の面子集めや、バイトの頭数そろえているのと同じです。コンピテンシーも何もありません。人数合わせで集まった人々が、入社後に活躍できるかどうかは、簡単に想像できますね。

人材の獲得にしっかりとお金をかけているかどうか。優秀なMRであれば、そこは見て居ます。どんなに魅力的な新薬が発売される企業であっても、人材にお金をかけようとしない姿勢は、その後何かがあった時に簡単に人を切るだろうという判断材料になります。人材獲得にちゃんとしたエージェントを使っているかどうか、企業を見極めるポイントです。

 

 

一方で人材側の理由はどうでしょうか。つまり、なぜ人が転職をするのかということです。上記のパターンに当てはめますと、いくつかに大別できます。

募集側の体制強化の場合、つまりヘッドハンティングです。優秀であるがゆえに声をかけられる。このような人は特に現状に不満はなく、むしろ優遇されている場合が多いです。それよりもさらに良い条件で移るわけです。その人はなぜ優秀になったのか。単純に、自然にその人が真面目で意識が高い場合もあるでしょう。また、そういう人材を常に意識して目指している人も沢山います。意識して声をかけられるような人材になろうとする人。こういう人はアンテナも張っているし、勉強もしているし、このしたたかさは企業としては欲しい人材と言えるかと思います。

また、そこまで優秀ではなくても、キャリアアップや転職になんとなく興味を持っている人。こういう人も大いに可能性あります。エージェントなどからアドバイスを受けて、キャリアアップのチャンスがあれば狙っている人です。

この、優秀な人やアンテナを張っている人は、だいたい、長くても5年くらいたちますと転職します。40歳になる前に、2回か3回は転職をしているでしょう。

40歳を超えてなおかつ転職回数が多ければ、その後の転職は難しいと思うかもしれませんが、確かにそうです。しかしながら、転職の時にはだいたい以前よりも良いポジションにつくことが多いので、リストラされにくいベテランになっていることが多いです。

一社に長く居て、部下もなく、そのまま過ごしてきた方は同年代の転職経験者よりもリストラされやすいです。昨年は本当にリストラが多い年でした。20年近くも同じ会社にいて、リストラで転職を余儀無くされている人。20年近くも転職してない方にとって、今更面接で「キャリアアップ」と言っても、違和感があるし、誰も信じません。「今までいた会社に居られなくなったから」これが理由ですよね。面接でどんなに誤魔化しても、経歴と状況から言ってすぐにわかってしまいます。採用企業としては、転職を余儀なくされている人材は魅力がありません。

こういう人材からも、当然転職の相談を受けるので、募集企業などをとりあえず伝えます。ただ、こういう方達とのやり取りはとても疲れます。

「定年は何歳ですか」・・・・知りません。調べればわかります。

「何人くらい受けて居ますか」・・・・想像しかできません。

「詳細を教えていただけますか」・・・・すでにお伝えして居ます。そのほかにどんな詳細でしょうか。

「研修期間はどのくらいですか」「転勤の可能性はありますか」

こういう感じの人。転職は無理です。ただ、無理もありません。20年近く同じ会社に居たわけですから、内容よりも入った後のセキュリティの方が気になりますよね。不思議なのは、入社したことを皆さん想定していることです。大体が、あっさりと書類選考で落ちてしまいます。何社か書類選考で落ちると、徐々に現実を知ることになります。

ただ、こういう転職がそもそも難しい人であっても、行けるのが社員紹介です。○○さんの紹介であの会社に入社した・・・というパターンです。仲良しや、飲み友達です。当然、社員紹介であったとしても、その人を直接知らない人事部も選考には加わりますが、そこはMRです。教授とのアポイントとでも思えば、その場を取り繕うくらいは日常茶飯事です。見た目はよく見えるし、言うことも立派です。こうして、社員紹介は進んでいくのです。。お金をかけずに集めた人材、それは選りすぐりではありません、寄せ集めです。

お金をかけずに集めた人材は、その後お金をかけずに捨てられてもおかしくありません。

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製薬業界の大リストラ時代に運良く生き残ったシニア層が社内で妙な動きをしている。。。?

私は普段はリクルーターの仕事をしています。次のステップを掴むチャンスを提供できる仕事。そして企業のゴールを加速させるような優秀な人材を提案できるやりがいのある仕事です。10年もやってますと、当然人々の動き、企業の動きの情報が頻繁に入ってくるのです。アグレッシブで、良い情報はとても歓迎なのですが、同時にできれば聞きたくもない妙な噂も聞こえてくるのです。

新しい会社、または、既存の会社に新しい部署・・・・聞こえが良いです。これからスタートということで、キャリアアップを目指すMRが挙って待ち望んでいるような組織ですよね。

ありがちなのは、日本のカントリーマネージャーや上層部(といっても、レポートラインがAPACにあるような、つまりHQのボードメンバーではなくて、上司がシンガポールなどにいるパターンですが…)が息のかかった事業部のトップを連れてくる。その事業部のトップはまあ、営業経験もあり、どこかで英語も学んだような方で、外国人の社長とはコミュニケーションが取れる人です。で、その事業部のトップが息のかかった、営業のトップを連れてくる。。。と。

ここまでは良いのですが。その事業部のトップなり、社長なりが、その営業のトップにMRの採用を一任してしまうことが多いのです。ここが問題の発端です。

当然営業のトップはダイレクターやマネージャーに元部下などを連れてきます。そしてさらにそのマネージャーやダイレクターが下の人間を連れてくる。つまりみんな仲良しです。

社長や事業部のトップから見れば、エージェントを使わずにMRの採用まで行えるので、莫大な経費の削減になるわけです。

ところが、このやり方が最大の失敗に繋がっていることに、社長も事業部のトップも気づかないまま、いつのまにか大所帯が誕生することになるのです。

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