皆様いかがお過ごしですか。今日はMR採用のことについてです。
まあ、当然のことながら、毎日毎日、いろいろなMRの方とお話をさせていただいております。MR以外の方ももちろんですが。そしてもちろん、当然のことながら、採用側の方々、とも接点はございます。そんな中にいて、外からはなかなか見えないだろうな、と思うことについて、お話しさせていただきます。
市場の動き方は変わった
なんか最近募集が無いな、と、思われているMRの方々も多いのでは無いでしょうか。ですけど、市場は結構動いています。ただ、動き方は、変わったかもしれません。そうですね、以前とは、動き方が違います。なんというか、採用側がより慎重になった感があります。もう20年近くこの仕事しておりますので、尚更そういう感じはします。
採用側が慎重になった3つの理由
ではなぜ、採用側が慎重になってきたのか、ここには理由があるかと思います。ここで、だいたい３つくらいの理由を考えました。
欠員補充でも精査される：以前は欠員になりますと、とにかく急ぎでその補充ということもありました。とにかく、担当先が欠員状態は良く無いというバイアスが大きかったのです。ところが最近は、欠員になりましても、とりあえずのコンタクトはできるようになりました。もちろん技術的には以前からコンタクトができましたが、そこまで間接的なコンタクトが一般的ではありませんでした。それが、コロナ以降、間接的なコンタクトであっても特段違和感もないので、とりあえず次の担当者が決まるまでは、つなぎでOK。で、時間をかけて、次の担当者、欠員補充であっても、精査できるようになったのかと思います。
「とりあえず会う」が減った：以前は候補者を推薦すると、特段問題にならなければ、とりあえず会いましょう、というような流れも結構ありました。最近は、採用側もいろいろなチャンネルで、候補者の方の断片的であっても情報を集めることもできるようになりましたし、とりあえず、面接してから決めます、みたいな動きも減ってきました。まあ、これも当然です。
組織との適合性を見る傾向が強い：個人として優秀かどうかも大事ですが、その候補者が組織として適合できるかどうか、というのは非常によく見るポイントになっています。大きな組織であれば、大きな組織への適合性、小さな組織であれば、小さな組織での適合性が判断されたりします。メガファーマのような組織であれば、ある程度は尖った人もウェルカムな場合もありますが、バイオベンチャーとか希少疾病領域のチームなどでは、少人数なので、適合しない人が1人いるだけで、組織的なダメージになる危険性があります。従いまして、この適合性を見る傾向が強くなってきたと言えます。
評価されやすいMRに見られる共通点
それでは、そんな選考状況の変化の中で、評価されやすいMRに見られる共通点みたいなのは、あるのでしょうか。
はい。ありますね。
では、最近の傾向として感じる、これまた3つの軸について、お話しできればと思います。「はい、3点ほどあるかと思います。」みたいに喋るコンサルの人、いますよね。笑
おすすめ3軸
専門領域の蓄積：やはりもう何年も前からの傾向ではありますが、専門領域での経験は必須になりつつあります。免疫、オンコロジー、希少疾病、などなどの領域です。今いる会社がプライマリしかなかったり、専門領域の薬があったとしても、1個だけだったりとかする方は、なるべく早く、専門領域に携わる転職をして、転職先である程度実績を積んだ方が良いかと思います。プライマリ経験だけで専門領域への面接を受けるのもハードルありますが、そんな時は、CSOでの正社員でも良いかと思います。昨年は、複数人、少なくとも5人くらいが、メーカーからCSOへ、しかも専門領域で尚且つ勤務地も叶う転職をして、しかも、給与も上がりました。メーカーより上がるCSOの給与、これは現実味を帯びている動きでもあります。このテーマはまた別件で取り扱います。
実績の再現性：さて経歴で専門領域ということを述べましたが、ではその実績です。専門領域にいても、実績が見られるのは、当然のことです。ただこの実績ですが、悪いよりは良い方が良いのですが、かといって、良ければ良いというものでもありません。よく職務経歴書などにあるような、1位とか社長賞とか、そういうのは素晴らしいのですが、そのまま評価されるということは少なく、参考程度にしか見られないと思います。
ポイントは、なぜ、それができたのか。なぜ、成功したのかというような、「なぜ」の部分をどう説明できるかです。ここは非常に重要なポイントで、ここだけで面接の山といっても、良いかと思います。そのなぜ？の説明がしっかりとできるようになれば、面接官にとっては、再現性がある、と、判断することになります。再現性のある方なら、環境が違っても、きっと活躍してくれるだろう、ということになるのです。人事は特に、また、部門の面接官も、再現性のある説明を期待しております。その、再現性のある説明、なぜ？にはどう答えたら良いのか。。それは、今までも色々このブログでも書いてきております。知りたい方には、ご案内可能なので、ご連絡いただければと思います。
組織の中での役割が説明できる：今までのご経歴の中で、所属した組織の中での役割を説明できるかどうか？これも面接官の見るポイントになります。よく目がファーマにありがちですが、部下も持たず、役職は担当課長などで、大学もKOLも持たないで、プライマリ領域で地方のご自宅に長年いらっしゃる方、居ますよね。そろそろ、こういう、役割を持たない方は終焉を迎えるかと思います。
役割は何も、役職がなくても問題ありません。若手であったり、ベテランであったり、それぞれに求められる組織の中の役割があります。企業によって、組織の中の役割重視であったり、組織から飛び出るような人物像を探していたりだとか、そこはケースバイケースです。受かる面接をするためには、求められる人物像、その組織の役割などを把握して、準備して、自分が適合できるような理論武装、準備も必要なのかと思います。ただ、実績が良かった、達成した、支店で1位だった、みたいな経歴は、再現性はありません。
市場が動いてからでは遅い理由
転職市場は、突然動くと、前述しました。では、ここまで分かりましたら、日頃の準備が必要になります。プライマリだけの会社にいる方は、お早めに専門領域への転職を。それのハードルがある方は、コントラクトでも良いので（しかも給与も上がった人もいる）専門領域プロジェクトに転職して、次の転職の準備をされることをお勧めするのです。何故なら、市場が動いた時に、自分もすぐ動ける体勢でいること、これが重要だからです。そのためには日頃の準備が怠れないということになってしまうのです。
またすでに専門領域に携わっている人にとっては、次の転職を念頭におくことが大切です。どんなポジション、どんな領域、どんな会社組織、どんな勤務地、どんな給与、で、さらに、その転職先から、さらに数年後はどんなキャリアパス？
考えることはたくさんあります。この辺は、常に僕のようなリクルーターと世間話でも良いから話していると良いかもしれないです。キャリアだけでなく、家庭もあったり、複雑に絡み合う事情などもありますから、一概に言えないということもあります。まさに、一人一人、すべて違うのです。ただ、その準備は必要だということになるのです。
市場が活発かどうかよりも、
「いつ動いてもいい状態かどうか」の方が重要です。
このように、MR転職市場は、外からは見えにくいのです。
皆様のお役に立てますように、また次回、定点観測していければと思います。
転職相談、お待ちしております。
Ken リクルターブログ 