製薬会社の、いや製薬会社に限らずですが、リストラ、早期退職に備えてエージェントに相談しようと思う人も多いと思います。
また、製薬会社 リストラ 早期退職 などなどのキーワードでググると、現役のMRの方や、MRに関連する様々なかたが、色々な形でブログなどを書いたりしていらっしゃいます。筆者もそうですけど。
さて、エージェント選びはどうしたら良いでしょうか。筆者も今はエージェントですけど、昔はMRでした。エージェントをやる前は、正直、エージェントの中身などには詳しくありませんでした。詳しくないどころか、全く知りませんでした。まあ、当たり前と言えば当たり前です。
MRにとって、人材紹介業などは全く別の異なる業界なので、その実情なんかに詳しいわけありません。
MRに関するブロガーの方々が、オススメエージェントと題して、色々と記事を書いておりますが、本当にご存知なのでしょうか。おそらく、オススメしてるくらいですから、本当に詳しくて、よくご存知なのでしょう・・・。性善説。
ただ、筆者自身は、MR時代にエージェントに全く知見がなかったので、そう言う経験から考えると、現役MRのかたで、エージェントをオススメできるって、すごい詳しい方なんだなと感心します。
さて、今回はなんだか自分のことばかり言って恐縮ですけど、筆者はMR１０年、エージェント１２年目です。業界出身でエージェントをやってもう１２年になりました。
こんな筆者が、オススメするエージェントは、どこでしょうか。
それは、会社名ではありません。エージェントで働いている、担当者、その人がどうか？ と言うことに他なりません。
例えばですが、「武田のMRは優秀ですね〜」と言う話をした時に、武田薬品のMRは全員優秀でしょうか。
違いますよね。
良い人もいれば、あれ？ と思う人もいますよね。
ただそれは同じ業界にいるから、なんとなく情報も入ってくるものですよね。あの人は評判が良いとか、あの人に関しては良い話を聞いたことがないとか。
では、別業界であるエージェント、人材紹介業にまつわる情報は、普段はなかなか入ってこないかと思います。そんな状況で、エージェントの担当の人が、良いか悪いか、どのように判断すれば良いでしょうか。
製薬会社の早期退職・リストラに備えて、エージェントはどう選べば良いのか
ホームページを見ますよね。大手エージェントなら、すごい手の込んだウェブを作っていますよね。情報網羅とか、満足度が高いとか。
筆者は同業なので誹謗中傷は避けますが、おそらく大手なら、大きな間違いにはならないかと思います。
大手なら、情報含めたあらゆるインフラがありますので、たとえ担当者のレベルに疑問があっても、社内のソースにアクセスできる状況なので、ある程度は大丈夫でしょう。
たとえば、ある特定の企業の情報が欲しいと思った時に、その担当者自身があまり慣れてなかったとしても、社内のリソースにアクセスすれば、調べてわかる状況にはあるかと思います。
ある意味、満足度とは、その情報を指すでしょうか。
情報がたくさんあるエージェントにアプローチすれば、少なくともたくさんの情報を得る事は出来ますが、だとすれば、別に、担当者は誰でも良いですよね。
では、筆者のようなタイプはどうかと言うと、だいたいこんな感じです。大手には居ないけど、業界出身で、ベテランで色々知ってそうだけど、情報を網羅しているかと言うと、していないですし、そんな事する気も無い人。
筆者は、筆者だから出来ることをしています。誰でも出来る事は、他の誰かがやれば良いと思っています。
このように、筆者のようなタイプのリクルーターは、実は結構居ます。大手の中にも居ますし、大手じゃないところにも結構居ます。
もし筆者が現役で製薬企業に勤めていて、エージェントを選ぶとしたら、大手は一つか二つ、で、よく知らない会社だけどなんだかベテランぽい人の1人か2人くらいにコンタクトをするかと思います。
大手には、とりあえずコンタクトして、色々情報を仕入れる。で、ベテランぽい人に、今後どうしたら良いのかなどの戦略や時には人生相談ぽいことまでする。
そりゃそうですよね。
もし、大手エージェントに連絡して、その大手エージェントから返事が来るわけですが、製薬業界経験も無い、あるいは、他の業界の経験もなかったりするような、新卒２年目とか３年目くらいのおネイちゃん、お兄ちゃんからの返事だったりするわけです。その子たちに自分が路頭に迷っていることなんて、言えないですよね。
とはいえ、その子が居る会社はデカいと言うか、人数が多いので、細かい情報までは、社内で持ってそうですよね。だからそう言うのを聞く事は出来ると思います。
で、それで、そのあとどうすれば良いのか？ みたいなリアルな相談まではちょっと難しいかもですよね。それに大手ですと、結構KPIに追われていますので、担当の方があまり余計な話をする時間は無いかもしれません。ですので、そこは置いておいて、あとでベテランエージェントのリクルーターに聞いてみるとか。。。
ジョブハンティング戦略における、デュアルパイプライン保持とでも呼びましょうか。
ところが、、
若くて大手に居るからと言って、もしかしたら結構ヤリ手のリクルーターの場合もありますよね。いや、結構あります。最近の若い人は、優秀です。一概に若くて経験が浅いからと言って「使えない人だ」・・・とは言えないです。筆者の頃のような、バブリー社員では無いのです。
その人が使えるか、使えないかを判断する方法は、たくさんあるのですが、いくつか挙げます。
さりげなく、採用権限を持つ人は誰で何のタイトルなのかを聞いてみる。
リクルーター：A社で募集がありますよ。いかがですか。
あなた：なるほど。で、採用権限者は誰ですか？
この時点で、もし、このリクルーターがよくわからなければ、ただのオペレーターだと思ってください。ただただ人材紹介業のオペレーターとして候補者と話しているだけです。リクルーターにもKPIと言う、ノルマがありますから、それを埋めようとしているだけと判断してください。実際にその人のタイトルがそこそこ付いていたとしても、もう、この時点で頼らない方が良いです。
では、答えられたとします。
リクルーター： はい、採用権限を持っているのは営業本部長の、鈴木さんですね。
この時点では、そこそこ、まあまあだと思って構いません。ただ、それを確実にすべき質問をしてください。
あなた： その人には、いつ会いましたか？
会ったことがありますか？ではなくて、それを飛び越えて、もう、敢えて会っていると言う前提に立って、「いつ会いましたか？」
と、聞いてみてください。
この時点で、会っていなかったり、もごもごしていたら、まあ、頼らない方が良いかもしれません。
とは言え、この時点では既に「そこそこまあまあ」のリクルーターレベルはクリアしているので、もしあなたが「そこそこまあまあ」レベルでいいやと思う場合は、これで良いかと思います。
場合によっては、敏腕みたいな態度でわーっと来られても、逆にあなた側が引いちゃう時ありますよね。獲物を見つけた豹みたいな勢いで来られても困るときもあります。
そう言うときは、その、そこそこまあまあのリクルーターさんとお付き合いされるのも良いかと思います。
もう一つの質問としては、例えば
あなた：何か良い案件ありませんか？
リクルーター：B社とかいかがですか。募集ありますよ。
この後に、あなたとしては、
あなた：B社のどこがよいのですか？
と、聞いてみてください。このあなたの質問に対するリクルーターの答えである程度判断することもできるかと思います。
B社は良いですよ。B社はオススメです。
そんなこと、誰でも言えます。誰でも言えることしか言わないリクルーターは、やっぱりオペレーターだろうと判断してください。その人がそこそこ経験があって、それなりに役職がついていたとしても、オペレーターの延長タイプの人です。そう言う人は頼らない方が良いです。
さらに、奥の手があります。秘技です。
そこそこのリクルーターを育てる
のです。
これには、ある程度の期間が必要です。
リクルーターに対して、横柄な態度の人がいます。この時点で、その人もオワコンです。
だからと言って、リクルーターをリスペクトしても、前述のような頼れない人は頼れません。そう言う人とどんなに時間をかけて話しても、時間の無駄ですので、早めに損切りしましょう。
そこそこなリクルーターに会ったら、（それ自体も少ないかもしれませんが）その、そこそこリクルーターを育ててみてはいかがでしょうか。
この時は、自分だって、そこそこだと思うことが必要です。
それには、相手が喜ぶような、お互いにwin winになるようなやりとりが必要になってきます。
例えばですが、こんな会話してみたらどうでしょうか。
あなた：ウチも募集今度かけるんですよ
リクルーター：そうなんですか
あなた：新しい部署立ち上げるんですよ
リクルーター：部長は決まったんですか
あなた：まだですけど、決まったら教えますよ
リクルーター：わかりました。僕も情報入ったら連絡します
とか、
あなた：今すぐじゃないんですけど、何か案件情報ないですか
リクルーター：夏頃にC社が増やすらしいですよ
あなた：ああ、夏頃も、まだだな。
リクルーター：そうですか。また他にも有ったら連絡しますね。
あなた：ああ、後輩が夏頃転職しますよ。
リクルーター：ぜひ紹介してください。
あなた：はい、あとで連絡先教えますね。
などなど、そこそこのリクルーターを捕まえたら、こうやって時々情報交換するんですよ。そうすると、お互いに良いことばかりで、育ちます。
ぜひとも、こう言うそこそこリクルーターを育ててください。そうすれば、あなたの強い味方になること間違いなしですよ。
この戦略は、例えばリクルーターだけとは限らないです。これは、同じことを以前にも書いたのですが、
例えば、美味しいお寿司が食べたい。と思った時に、高級店や有名店に行けば、美味ししお寿司は食べられますよね。でもその分値段も高いです。
では、そこそこのお寿司屋さんに行ってみてはどうでしょうか。やはり、味もそこそこで、値段もそこそこです。
では、そこそこのお寿司屋さんに、通ってはいかがでしょうか。
顔なじみになります。
お得意さんになります。
大将も喜びます。
そして、通ううちに、大将はその日に仕入れたネタで、あなたにだけは良いところを出してくれるようになります。
魚は製品ではありませんから、良い魚は高級店もそこそこの店でも良い魚です。高級店は良い魚ばかりで、値段も良い。そこそこの店にも良い魚は無くはないですが、少ないですと言う感じですよね。
これがあなたが、そこそこの店で良いお寿司を食べる戦略ですよね。
実は、良い魚だけではないのです。
疲れた時とか、飲んだ後とか、お腹が空いている時とか、同じ人物でもありますよね。そう言うのも、通っているうちに大将がわかってくれます。
疲れて食欲がなさそうな時は、何も言わなくても梅しそ巻きとか、出してくれたり。
飲んだ後だなと思った時には、まず、あっさりしたおつまみ系を出してくれたり。
お腹が空いてそうだなと思った時には、早めに握ってくれたりと。
あなたの顔色をみただけでそう言う対応をしてくれると、もうそのそこそこの店は、神ですよね。
長年付き合っていると、同じ人でもリスキーでも大丈夫、勤務地が優先、給料フォーカス、もう適当に流す。とか、色々出てくるわけですね。
誰もがみんなキャリアアップ、キャリアアップと何かのひとつ覚えみたいに思っているわけではありません。
その機微までわかるまでになったら、これはもう凄い関係ですよね。そんなリクルーターを育ててみてはいかがでしょうか。
だいぶ話は脱線したのですが、こう言うリクルーターは、今のうちから育てた方が良いです。
何かあって、急に必要になってからでは、なかなか難しいです。
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