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ヘルスケア業界の採用担当についての四方山話。

すみません。下記の文章は論旨の展開が悪く、読みにくくて本当にすみません。

ヘルスケア業界は「採用」という仕事をしている人の扱いをもっと厚くすべきだと思ってしまいます。そもそも、社内で人事部が採用もやっているけど、採用そのものだけを専門としている人が居ない会社もあります。

ヘルスケア業界、ヘルスケア企業、医薬品、医療機器企業の売り上げの良し悪しは、製品の良し悪しに依るところが大きいです。良い製品があれば、売れますし、会社の売り上げもあがります。悪い言い方をすれば、その会社にいる人が特段普通の人々でも、殊に製薬会社においては薬がよければ勝手に売れて、その会社の業績があがります。

でも、たとえば良い薬でも競合品が多かったらどうでしょうか。循環器系の薬や、アレルギーの薬など、競合品が多い場合はその会社の戦略、マーケティング、営業力に依ることになります。普通の人々がいる会社よりも優秀な人々が多い会社の方が勝ちますよね。こういう会社はコマーシャルサイドを強化する必要があります。医療機器はもっとドラスティックでアグレッシブな人員戦略が必要になります。

また、良い薬でも長期収載品になり、なかなか新薬が出ない。こういう会社はどうでしょうか。開発力も営業力も戦略も要求されます。すべての部門で強い人材が必要になります。

ジェネリックメーカーはどうでしょうか。新薬とは異なった戦略、マーケティングが必要で営業スタイルも異なったノウハウが求められます。競争はかなり厳しいです。

CROやCSOはどうでしょうか。差別化は難しく、競争は激しい。したがいまして採用にはかなり力は入れている業界です。

一方で生命関連製品ですので、いろいろな制限があるのはご承知の通りです。公正取引規約、プロモーションコードなどなど薬事法の下に制限されたなかで競争しなければなりません。

制限がありますけど、制限の中では自由で斬新な発想が求められるのではないでしょうか。特に医薬品業界はどちらかといえばアカデミアに近くて、どちらかといえばコンサバティブで、どちらかといえば、困った人々に対するケアで社会的貢献度も求められ、どちらかといえば品位を保たなければならないというところでしょうか。

つまり、どちらかといえば斬新で突飛なアイデアは敬遠されがちです。したがいまして、各メーカーの差別化が難しいです。給料が高いとか、福利厚生がどうだとか、ワークルールがどうだとか、日当がいくらなのかとか、残業、休日出勤はどうなっているのかとか、などなどという情報をもとに、じゃあどこが「おいしい会社」なのか? という制度やカラーによる違いが、多くの人々の関心事です。

IT企業やコンサルティングファームのリクルーティングをしていると違いを顕著に感じます。人々の関心事は「自分の職責はどこまでなのか。部下を持つことができるのか。アカウントはどこまでなのか。」というような、業務内容を意識する人が多いです。もちろん待遇は大事ですが、ヘルスケア業界人に比べるとカラーが違います。

オファーレター上の記載についても、ヘルスケア、特に医薬品業界での人々は、待遇に関する質問が多いです。一方でコンサルやIT業界の人々の質問、というか、要望は「部下がいると聞いているけど、それをオファーレターに記載するようにしてほしい」とか、「***についての職責もあると面接で聞いているのでそれをオファーレターに載せてほしい」などなど、職務内容に対する要望や質問が多いのです。それだけ、その次のキャリアのことまで考えて、自分にとってどんなステップになるのだろうということを常に意識することが、いわば常識になっています。

ただ待遇や条件を気にする人々よりは、職責や業務内容を気にする人の方が、企業にとっては欲しい人材だと思います。

医薬品業界にも、待遇もさることながら職責やどんなステップがあるのか、どんなやりがいがあるのかということを気にする人々は、じつは沢山います。医薬品業界の普通の人々に紛れながらも実は沢山存在しているのです。企業はそういう人を採りたいと思っているでしょうが、なかなかその採用も簡単ではありません。でもそういう人を採るべきなのです。企業は人です。

そこでIT業界やコンサルティングファーム業界に普通に存在するのがTA(Talent Acquision)つまり採用を専門職とする人々です。非常に大事なポジションです。たとえば、IT企業の中でTAのトップといえば、その会社の花形に近いポジションといっても良いでしょう。このような業界では採用という仕事は非常に専門性が高く、選ばれた人材なのです。採用担当者の待遇も良いです。地位もそれなりです。

ヘルスケア業界にも、採用を専門とする人々は居ます。すごく優秀で私も尊敬している人も居ます。しかしながら、他の業界比べると、採用担当というそのポジションそのものの地位がまだまだな気がしてなりません。企業内の採用担当者は、選ばれし人であるべきで、花形職種になるべきです。

候補者の面接日程を部門と調整する時など、例えば製薬企業で、営業の支店長との面接などを社内で設定する時には、その支店長のスケジュールの方が大事で、その支店長も採用担当者に対して高圧的な態度をとったりしていると聞いたことがあります。面接なんてする時間がないと、言ったりするのでしょう・・・。

ヘルスケア業界は採用という職種をもっと専門家として扱った方が良いのではないでしょうか。そして既に居る優秀な採用担当者にもっとスポットライトを当てるべきではないかと、、、思ったりしています。

 

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About Kenichi Yamazaki
Recruiter for Healthcare companies since 2007. Graduated Meiji University. Work at Nikken Chemicals, Kowa pharmaceuticals as a MR. Join SUNY Stony Brook Incentive English Center 2 years. Upon 2007, Recruiter for over 10 years. From 2017, Located Bangkok.

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