社員紹介の続き

こんにちは。GWということもありますので、アクセスも減っていますので、こういうときにはとりとめない話します。

あるスタートアップの会社があるとします。ていうか、あります。

業界はリストラの昨今ですから、そういう会社に注目が集まるのは当然です。そういう会社で立ち上げのMR、しかもバイオやオーファンを扱う会社だったら、今の時代、応募が殺到するでしょう。

本社がたちあがり、社長が決まり、最初は経理とか薬事とかが決まります。

で、採用担当者ですけど、おそらく、製薬業界で「採用の専門職」という人はごく僅かです。ですので、採用業務が一般的にあるIT業界や金融業界からそういう人がやってきます。

当面業界知識はなくても、知識は後からキャッチアップできる。とりあえず、目の前にある採用業務をしてほしいという趣旨です。

業界知識は確かに後からキャッチアップできますが、結構時間かかりますよね。製薬業界の人材の目利きをできるようになるには。

営業部隊に至っては、まず事業部長が決まります。これはまあ、幹部とかとの関わりだと思います。

マネージャー、そしてMRの採用になると、採用担当者が面接をすることになります。

また、このご時世なので、採用手法として、社員紹介をメインにして、エージェントはごく一部の活用にすると思います。

社員紹介の手順としては、事業部長が連れてきた営業幹部がまず、古巣の会社などから人を引っ張るでしょう。

そのあと引っ張られた人が芋づる式にまた誰かに声を掛ける。これが社員紹介です。

Monkeys
Andrew Wilkinson

社員紹介でも一応人事の面接はしますが、もうお約束ごとでしょう。

次にエージェント活用ですけど、まずエージェント選びからはじまります。金融業界やIT業界から来た採用担当者は、医薬品に特化したリクルーターなんて知りません。仮にそういう人を見つけたとしても、個人でやってるおじさんとか、聞いたこともない会社とかですし、コンタクトをするのに二の足を踏みます。

そこで無難に大手の、よく知られた人材紹介会社に連絡をすると思います。エージェントを数多く使う予定は元々ないので、その大手数社にコンタクトしておわりです。大手エージェントでも、担当者はだれだかわかりません。担当者の評判までは気にしないということになるかと思います。ある有名な会社に居る人なら、それなりのレベルのクオリティがあるだろうという判断です。ところが、リクルーターって企業よりも人ですよね。。。。。

スタートアップ、オーファン、バイオ、オンコみたいな企業が、もし日本に上陸して、新たに日本でスタートアップ人材を探すなんて言ったら、このリストラのご時世ですので応募者が殺到します。

一応、採用担当者は、座学で勉強し、ある程度のクライテリアを持って殺到した書類選考します。

・大学病院を担当している
・数字を達成している
・KOLを担当している
・部下を指導している

などなどなど、言われたままで書類選考に入ります。

"The problem with cats is that they get the exact same look on their face whether they see a moth or an axe-murderer."  Paula Poundstone  ~ Explore # 494

たとえば、MRである製品の売上が社内ランキングが1位とか、2位の人が居たとします。レジュメにそう書いてあります。

でもその人はたまたま患者の多い病院を担当していただけかもしれませんし、大口先で競合先とのドラフトでたまたま自社製品採用になった病院を担当していただけかもしれません。

逆にガタンと数字が減っていて、色々理由がある場合もあります。たとえば病院の閉院ですとか、営業所内での担当替えとか。優秀でも数字が減ります。

その数字がたまたまなのか、優秀だからなのか、サボったからなのかは、わからないです。業界出身でも見ただけではわかりません。

ただ業界出身者なら、質問することはできます。その数字の背景や、担当するはいけいなど、「何故」その数字を作れたのか、努力なのか、たまたまなのかを質問によって判断することができます。

その質問の答に、業界出身なら騙されることはありません。

業界出身ではなくても質問できますが、おそらくその質問は「これは努力ですか、たまたまですか?」みたいな聞き方になるかと思います。

トークの上手いMRだったら、こんな質問赤子の手をひねるより簡単に返します。

これでは真意はつかめません。簡単に騙されてしまいます。

努力なくても、数字が達成する事があるということを、他業界から来た採用担当者は見抜けません。

ランキング上位という事実しかわかりません。

たとえば、大学病院を担当していても、その地域にそもそも担当MRが1人か2人の部署とかありますよね。大手に居ても。製品によって。

例えばですが、3000人規模のMRが居る会社があったとして、その会社の昔からある専門薬の部署で、1科しか担当しなくて、全社で50人しか居ない部署とかがあります。

その50人のMRはほぼ全員大学を担当します。大学もへったくりも何もありません。担当エリアにある医療施設はすべて担当です。ぶっちゃけ、新宿区を担当すれば、慶応、東京医大、女子医大を担当します。笑 

それは流石にに分担するとは思いますが、完全エリアの担当とか、あるんですよね。

それでも、その大手A社で大学病院担当ということになります。

鹿児島県を1人で担当しているMRが、鹿児島大学病院を担当するのは、大学担当者というよりも、その地域にそのMRしか居ないからです。それでも、他業界から来た採用担当者にとっては、「大学担当者」というクライテリアをパスします。

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たまたま鹿児島を例に出しましたが、別に他意はありません。これから例に出す病院も他意はありません。ただの例です。

例えばですが、他意はありませんが、秋田大学病院の担当者と、大学ではないけれど済生会中央病院とか、虎の門病院とかの担当者が来たとします。
秋田大学病院担当者→大学担当者
済生会中央、虎の門病院担当者→基幹病院担当者

ということになりますね。

もし、「大学担当経験者のみ採用する」としばりがあった場合、他業界から来た採用担当者の目には、たまたま秋田に居て秋田大学を担当していたMRを書類選考で通します。

そして業績が評価されて虎の門病院の担当者になっていた人を書類で落とす可能性があります。

業績で見てみましょう。優秀なMRはKOLの担当になりますよね。

ところが、本当のKOL、もう本社とやりとりしているようなKOLは実際薬なんか使いませんよ。だから担当MRの数字は悪くなります。東大の医科研なんか担当したら、KOL中のKOL担当だけど、数字は最悪です。

実際に、一番薬を使う先生は、KOLのちょっと下で、地域の連携先の大きな病院の部長とかです。

たとえば、リウマチの薬で考えましょう。○○県の大学病院の教授自身はそんなに薬は使いませんが、○○県中央病院のリウマチセンターの部長はめっちゃ薬使います。

優秀なMRは、大学病院担当になりKOL対策をすることになりましたが、数字は落ちました。たまたま中央病院リウマチセンターを偶然担当することになった普通のMRのほうが数字が良くなりました。

こんなことは、業界にいれば誰でもわかることです。あるあるです。

それでも、もし他業界から来た採用担当者が「数字」でみた場合、その優秀なMRは、「数字を落としてしまったMR」になるかと思います。

たまたま患者数が莫大で、たまたま先生が勝手にたくさん使った病院担当の普通のMRの方を書類で通すかもしれません。

12年この仕事をしていて、こういうような例を何百人も見てきました。

そんなことないかと思うかもしれませんが、本当にあります。というか、ありました。

「採用担当者」を採用するときには、他業界からいきなり連れてこないほうがよいかと思います。

元々他業界出身であっても、既に製薬業界に数年いる人が良いかと。

残念なことに、もともと製薬業界に居て、製薬業界で最初から採用担当していましたという人はほぼいません。これも問題なのです。

たとえば、IT企業で「採用の責任者」なんて言ったら、ある意味花形職種です。ものすごい権限がその人にあり、給料も高いです。レポートラインはJapanの社長と海外のJapan担当者になるかと思います。

製薬企業においては、「採用の責任者」でも、残念ながら、Japanの人事部長にレポートする、数あるポジション(労務、研修、給与など)の中の一つでしかありません。

製薬企業の採用担当者がステップアップするには、ジェネラリストになり、人事部長をめざすのが一般的です。

IT企業なら、別に採用担当だけで登ることができます。

ですので、そもそも製薬業界は、採用担当者の地位をもっともっと上げたほうがよいのかと常日頃思うところであります。そのためには、製薬業界で育てなければなりませんが、もう長年変わっていませんし、カルチャーがそもそも違うので難しいかもしれません。

製薬業界で、採用担当者を育てるのが難しくても、だからといって、例えば昨日まで他業界に居た人を、いきなりオンコロジー部門の採用担当などにしないほうがよいかと思います。昨日まで英会話学校の先生だった外国人を、いきなりクリニカル部門の採用担当などにしないほうがよいかと思います。

そして社員紹介についてです。

昨今、業界はリストラばかりで、募集案件は少ないです。そんな中で、例えばオーファン、バイオ、スタートアップ・・・・そのような美味しい話があるとしたら、応募者が殺到します。

社員紹介システムを採用するので、採用企業側の立場の人は、人事権的なものを得てしまいます。その権限は意外と大きいです。

元々営業やMR畑の人が、人を採用する権限を得てしまう。その人の人生を左右しかねない、大変なことです、採用の権限というのは。

営業、MR業務などなどでは専門家ですが、そういう人が人材コンピテンシーを観る
のは難しいです。

明るくて社交的なバカとかを採ってしまった
見た目がちょっとあれなので落としたけど、実はめっちゃ優秀なMRだった
ジャニーズみたいなルックスで高感度で採ったけど、めっちゃ怠け者
ただの酒飲み友達に頼み込まれて断れないので、採っちゃった
なんかバカっぽいので落としたけど、実はめっちゃ頭良い

Handsome young businessman showing OK gesture in modern office. Colleagues in the background.

こういう失敗はあるあるです。仕方ありません。採用業務にそもそも専門性がある事自体知らないわけですから。

こういうのにとらわれずに、鋭くコンピテンシーを見なければならないのです。採用は本当に専門職なのです。人材は本当に難しいのです。

「あの人は優秀」
「良い人」
「知ってる」

みたいなことで、人を集めるでしょう。まあ、だいたい大きな失敗は無いです。採用側にいる人が、大きな大きな権限を持ってしまっています。応募する側は、その人に「お世話になった」ということになります。

採用側「俺が引っ張った」
応募側「お世話になった」

採用側の人は、応募者が入社後に良い仕事をしたときに、
「な、な、俺の言ったとおりだろ。あいつは優秀なのは知ってた。あいつは俺が引っ張った」
みたいなことをドヤ顔でいうでしょう。

応募側の人は、なにかあるたびに
「おせわになりました」
みたいなことを思い続けなければならないのでしょうか。

そんなの嫌ですよね。

そして知り合いがたくさん集まり、徒党を組むようになるのです。それも嫌ですよね。

まあ、どこにも正解はないのかもしれませんが、避けることができることは、とりあえず幾つかありそうです。

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ずっと同じ企業に居られない 理由

「ずっと同じ企業にいればいいというわけではないという前提で考えるべき」


これは2019年4月23日、厚労省のヘルスケア産業プラットフォームというパネルディスカッションの会で、厚労省側の政策参与の方の、MRについての発言です。

MRが転職しなきゃいけない理由は厚労省も言っている。厚労省がこのブログと同じことを言っていてびっくりです。

現状の数は必要ないMR

そもそもこの会(ヘルスケア産業プラットフォーム)でのトピックは、MRの数は今の数は多すぎるだろ云々というのがテーマだったのです。

MRは今の数は現状では多すぎるけど、不要ではない。

というのが大体の要旨です。まとめ過ぎですが。。。。

それはそれで、現状分析というか、今後の流れ的なことで、まあわかるのですが、

「ずっと同じ企業にいればいいというわけではないという前提で考えるべき」



という、考え方や、どこか心構え的なところまで、しかもそれが厚労省側のパネリストから出るというのは、良い意味で意外です。

厚労省まで、転職を肯定しています。ちょっと踏み込んだ言及でびっくりです。


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日本のサラリーマンの時代は変わりました。

昔は、自分の会社が大好きで、愛社精神旺盛で、新卒から一社でずっと進んでいくものでした。一流会社というのが一つの看板で、一流会社に入るのが自慢だったのです。

よく、新聞なんかに上場企業で人事が変わったり、たとえば新社長の人事などが出ますよね。

国内大手企業の新社長や新人事を見てください。経歴が載りますが、30年も40年も前に、新卒で同じ会社に入って、その会社で一筋という人が多いですよね。

別に、人それぞれですのでそれは悪いことでもなんでもありませんが、日本独特の文化と言ってもよいかもしれません。敢えていいますけど、とても変です。

このブログでも折に触れて言っていますが、すべてのビジネスマンは生き残りたいなら転職すべきです。それは上手く行っているとか、行っていないとか関係ありません。

むしろ上手く行っている人のほうが転職もうまくいきますが___。

ずっと同じ会社に居ても仕方ありません。成長もないし。

日本でも、外資に努めている人は結構転職もあります。特に外資のIT企業では、我々エージェントの目から見ると、同じ会社に6年や7年居て、しかも同じポジションの人は、

「面接に受からない人」

なんだろうなあと思ったりしてしまい、エージェントのマーケットの中での判断が落ちてしまいます。

なぜかといえば、転職面接に失敗しているから同じ会社に居るんだろうと、推察してしまうからです。

エージェントとしては、その人を送り込んでも、成約できる確率はすくないと判断してしまうのです。転職エージェントというのは、それでは1円にもならないのです。

「転職に失敗した人」

同じ会社に長くいる人を、「転職に失敗した人」と思ってしまう・・・・それくらい、転職というのは当たり前のことなのです。

ちなみにそのパネルディスカッション、ヘルスケア産業プラットフォームですが、出席者は次のとおりだったそうです。

厚生労働省の武田俊彦政策参与
公益財団法人医療科学研究所の江利川毅理事長
湘南ヘルスイノベーションパークの藤本利夫ジェネラルマネジャー
日本労働組合総連合会の平川則男総合政策局長

話し合われたのは、MR不要論で、結論としては、

MRは必要だが現状は多すぎる


というものでした。

そのなかで、心構えとして、厚労省の武田俊彦さんからの言及ですが、

ずっと同じ企業に入ればよいというものではない

というようなことが有ったということです。

厚労省の参与の1人の発言が厚労省を代表しているとは思いませんが、MRの心構えとしては大変意義のあるというか、とても歓迎する発言だと思います。

よくMR、またはそれ以外の役職、開発でもMAでもマーケでもなんでもそうですが、

「現状、特に問題がないので転職の必要が無い」

という人がたくさんいます。そういう人はもしかしたら、こんな可能性があります。

・問題意識が低い

 →問題というか、課題の設定を低くおいている。例えば給料が上がらなくても、昇進しなくても生活に困らないとか。生活に困る・困らないにせっていしてしまっていたり?

・ゴールが無い

 →自分の仕事で実現したいこと、自己実現、成長したいことというのが明確ではなくて、与えられた仕事は責任を持ってやるけど、それだけの人。職責を果たすことが美徳だと思っている人。悪くはありませんが、どこにも進めません。

・雇われ病

 →なにか与えられることが世の常だと思っている人。実は自分は労働力を提供しているという考えができない人。あっちの会社はよいかな、こっちの会社は良いかなという前提の考えで、まるでヤドカリが貝を探す感じ。

・面倒くさがり

 →同じ会社にずっといる人は、たぶん面倒くさがりだろうと予想してしまいます。エージェントにとっては、企業に送っても受からないのでは? と勘ぐってしまいます。




今まではそれでよかったのです。
ずうっと、同じ会社に定年まで居られましたから。

MRして、地方のそのまた地方で、中央と同じ水準の給与をもらって、所長になるのを断り、部下を持たずに、20年以上も同じ地域を担当して、定年で退職金もらってめでたく辞めていく。 マンションいくつか持っているみたいな。。。それでも、下手したらその地域の公立病院の外科部長よりも給料が高いみたいな人。

そんな人、沢山いましたよね。

もう無理ゲーです。

ご存知の通り、世の中はリストラの時代に突入しました。

MRで言えば、とにかく、今の数は必要ないのです。

全体に要らない数が一定数あります。

要らない人は本当に居場所がなくなります。以前は、要らない人でも、居場所がある業界でした。

必要とされる人は、心配する必要はありません。必要なので。必要とされる人は、大体が転職を経験しております。なぜなら、視野の広さは必要な要素だからです。

リストラに手を上げて、その後の予定がある人は良いです。

手をあげてないのに、肩叩かれて渋々退職し、その後の予定がない人は、もう今、何も用意できません。

そのうち、割増退職金もなくなると思います。ですので、今から自ら動くことが求められます。




イエスカルタ

カイト・ファーマ

ギリアドが2017年に1兆3000億円で買収して傘下に収めたカイト・ファーマ(ギリアドの買収ターゲット)から成果が出てくる時が近づいてきました。シャイアー、セルジーン、アクテリオン、バイオベラティブ 、などなどがそれぞれ買収されましたが、ギリアドが今でも買収されずに残っていたのはまずC肝で成功したお金が今でもたくさんあることと、逆に買収した先のパイプラインがよかったからではないでしょうか。

Waving flag with Gilead Sciences logo. Editorial 3D

日本経済新聞がロイターの記事を伝えるところによると、
(https://www.nikkei.com/article/DGXMZO44170830V20C19A4000000/)
今回、ギリアドは米国内にがん遺伝子治療の新工場を新設すると発表したとのことです。新薬の生産体制に入りました。


「イエスカルタ」

ギリアドのイエスカルタは「遺伝子改変T細胞療法(CAR-T)」と呼ばれる分野のがん治療薬です。今年承認されたノバルティスのキムリアとの競争になるかと思います。さらにセルジーンにも同効品がありブリストルが買収し、さらに武田も参入する可能性があるということで、開発競争が厳しくなっております。


薬価は大丈夫かな

患者さんにとっては選択肢が増えるのは良いのですが、イエスカルタは1回の治療に4000万円を超えますので、最近の新薬の問題点である高い薬価をどうするのかが課題ではあります。

特にギリアドはオブジーボが薬価改定で突然半額になったニュースは記憶に新しいですよね。5000万円超のキムリアの薬価もおそらくすごいことになりそうですし、薬価どうにかならないですかね。

高額な薬価の公的負担をどうするのか、まだ決めてないことが日本では多いですよね。再算定をするのか、高額医療費の制度を作るのか、まだわかりません。

米国で生産能力を高めてきたギリアドは何れにしてもこのマーケットにある程度の決意が見えていますかね。

ただし薬価がずっと高いままだとまたアメリカ議会の公聴会(荒野の7人)に呼び出しを食いそうです。前回は、ギリアドもノバルティスもあの席には居なかったので。。。


パワハラで我慢するくらいなら爆速で転職活動を

ストレスが良くないのは誰でも知っている

こんにちは。今回はストレスは大敵ということについてです。そんなことは百も承知かとは思いますが。
なぜ今回ストレスに触れるかといえば、最近の転職理由が現職のストレスというものが割と増えてきているからです。


暑すぎて仕事にならない

話は変わりますがここ、タイではタイ歴のお正月に当たる、ソンクランという休みが終わりました。これから1年で一番暑い時期です。予想最高気温は毎日37度以上で、地上にいれば平気で40度超えます。朝起きた時にはすでに30度を超えています。

毎日暑くて、それだけでストレスが溜まります。

暑いタイで、タイの暦のお正月であるソンクランは、今では水かけ祭りになっていて、結構世界中から観光客がきて、水を掛け合っています。

暑くてストレスが溜まって居るので、仕事を休んで水を掛け合うのにはちょうど良いのです。もちろん、本来ストレス解消のためのお祭りではないのですが、

もちろん、日本人も多いバンコクですから、日本からも相当数観光客が来ています。

観光目的なのか、ここ数年はバンコクの繁華街で水かけがエスカレートして大変です。




静かな場所へ

自分は3回目のソンクランなのですが、今年はバンコクを離れ、クラビで休日を過ごしました。クラビはその昔、Beachという映画があり、その舞台です。きれいな海にたくさんの小島が浮かぶ、風光明媚な観光地です。

クラビのソンクランは、バンコクほど激しくなくて、ほどほどで楽しめました。

3泊して帰ってきたものの、タイはまだまだ休みなので、先週の土日は、ホアヒンという、これもまあ、保養地みたいなところに行きました。ホアヒンから少し行った、プランブリーというところの、別荘みたいな場所で、タイ人友人たちと過ごし、ゆっくりしてきました。


休めないという人

ストレスが溜まっている方は、いっそのこと長い休みでも取ってはどうでしょうか。「休めない」と思うかもしれませんが、実際そうでしょうか。休めないということを良く聞きますが、本当だとしたら恐ろしいです。

そんなわけで、少しお休みモードが続きましたが、休みが終わりましたので、ギアを入れ直そうと思っています。

ところが、、、ギアを入れようと思った矢先に、もう日本では今週末からGWが始まりますよね。

タイはもちろんGWはありませんが、これでまたビジネス的にはスローになりそうな気配です。


最近のRFL(reason for leaving)は、カルチャーギャップ

最近ですけど、なんだか苦しい相談が続いています。某外資のベンチャー系バイオファーマで活躍していた方ですが、その会社の買収、M&A話が持ち上がったのを機に、とある会社に転職した方は、そのカルチャーギャップにとても苦しんでいて、大変そうでした。

合併、買収前に出たいという人が相当数居ますが、なかなかうまくいかないのが現状です。

数年前に大手外資から、「知り合いの先輩」に誘われたてある会社に移った方は、本気でパワハラまがいのことに遭遇していて、転職活動をするものの、昨今のポジション不足でなかなか難航しているとか。

この、パワハラ的な相談ですが、最近本当に多いです。

もちろん、今までも一定量はあったのですが、最近になりパワハラ関連が転職理由という方がとても増えています。話を聞くとリアルで、感想としては、割と平気でエグいことが職場で起こったりしているんだなと思っています。


殺到する候補者

今となっては数少ない転職案件なので、時々少し良さそうなのがあると殺到したりしています。

また、昨今のオープンポジション不足をみんな知っているのか、やたらと動かない方が良いというバイアスが働いているのか、転職そのものに踏み切る人が減りました。

「今動いても何も良いことない」

みたいなことを考えて我慢していう人が多いです。嫌な状況を我慢しながら過ごしている方々。動きたくても、動く場所がなく、ハラスメントっぽいことがあっても、我慢している状況の方が結構な数いらっしゃいます。

個人的な意見ではありますが、パワハラ的な目にあったら、秒速でその会社をやめた方が良いと思っています。

辞めても何とかなるものです。


誰でも知ってるけど、我慢は毒だと思う

もちろん、人それぞれ事情もありますし、ご家族もありますし、会社を辞めるなんて言うのはそんな簡単ではないのですが、我慢は禁物です。

なぜかといえば、我慢しても環境が好転することは考えにくいですし、そもそも我慢そのものによるストレスで、大事な身体を壊してしまうことになりかねないからです。

そのような状況の方は、とにかくすぐに転職活動をすることをお勧めします。


CSOのリスクはそんなに無い

MRであれば今はCSO企業の案件も多いので、すぐにCSOに転職したら良いかと思います。心身ともに疲弊するくらいだったら、給料が減るとか、将来性がどうのこうのとか、言っている場合ではないかと思います。

CSOでCMRになって、ここだけの話ですが、ある程度「気楽」に過ごしてくれれば、どれだけ精神衛生上救われるかと思います。

気楽と言っても、何もサボるわけではなく、責任はもちろん果たしながら、数字はそこそこあげて、普通にMRとしてやってもらえば、もうそれで、十分以上です。

CMRはその会社の当事者ではない立場で、なおかつMR経験を生かし、なおかつ平和にやるには、とても良いビジネスモデルなのです。

このブログで何度か触れていますが、その間に、つまり、そのプロジェクト(1年下2年)の間に、資格でも取って、将来の生活に備えたら良いかと思います。資格とか、別の仕事とかそんな簡単に叶わなければ、また別のプロジェクトでMR継続したらよいかと思います。

ジョブセキュリティとして、そんなに大きなダメージになるリスクはありません。


MRをずっと続けたい人は

ただし、MRをずっと続けたい人は、メーカーでとにかく出世すれば良いと思います。営業所長、支店長、事業部長などなど、タイトルを持って出世し続ければ、多分長く続けられます。

特に出世とかという強い希望ははない人、そして、現状ちょっとシンドいなぁ・・・と思っている人は、我慢せずに転職すべきだと思います。

また、特に出世に強い希望はなく、尚且つそのまま続けたい人は、残念ながら時代がその状況を許さなくなりました。そのまま普通では居られなくなっちゃったのです。

成長するか、でなければ移るかです。

成長か、移るかであれば、なおのこと我慢しながら居続けるのはナンセンスということになります。


「我慢」は暴飲暴食、喫煙よりも大きなダメージ (個人の感想)

個人的感想ですが、我慢やストレスによるダメージは、食べ過ぎ飲み過ぎ喫煙などの生活習慣によるダメージよりも大きいです。

もちろん、この成熟した現代社会で仕事をしていくには、ストレスも少なからずはありますし、色々と凹むことですとか、怒りや悲しいことも、一定量は誰でもあるかと思います。

一定量はなんとか自分自身でケリを付けて、自分をハンドリングしながら上手く付き合わなければならないと思います。

しかしながら、最近相談に来る方の話を聞きますと一定量を超えてしまっている人が本当に多いです。

しかもその原因がパワハラ的なことだったら、もうそんなところに居る必要はないのではと思っています。


GWは考えるチャンス

GWは特に今年は10連休ございます。

ご自分でいろいろと考える良い機会ですので、このチャンスに、将来を考えてみてください。

普段、忙殺されてなかなか将来のプランを考えられなかった方々、時間を持てるチャンスです。

そして、同時にリラックスしましょう。GWのメインテーマは、ストレス回避でいかがでしょうか。


今そのパソコン、今そのスマホで連絡を

我慢している方。今そのパソコンで連絡ください。転職について話し合いましょう
https://kenyamazaki.com/submit/


リアルワールドデータ(RWD)を集める交響曲と協奏曲



統計によるとがん患者の生存率が上がっているということです。これはもちろん、新薬開発と、治療法のの目覚ましい進歩があるからだと思います。

オンコロジーの一般領域化

特にオンコロジーは、目覚ましい進歩ですよね。日本においても、かつてはオンコロジーメーカーと言えば、大体決まっていたのですが、最近では、今までオンコロジー領域をもっていたなかった会社が、ドンドンオンコロジー製品を世の中に出していますね。

これだけオンコロジー製品が出てくると、もはや専門領域というか、一般的な領域になりつつあるような気がしてきます。

患者にとっては本当に朗報です。

その目覚ましい進歩を成し遂げている、そしてこれからも進化し続ける要因のひとつとしては、リアルワールドエビデンスの充実が欠かせません。

ブリストル、ファイザー、そして・・・

2019年、今年の3月28日、ブリストルが、リアルワールドデータの集積を加速させるために、新しいAIプラットフォームのeurekaHealthを使うというプレスを発表しました。

eurekaHealthというのは

eurekaHealthというのは、Concerto HealthAIという会社がリリースしているAIのプラットフォームです。Conerto HealthAIによると、それはReal World Dataを理解するための最も先進的なAI対応テクノロジプラットフォームであり、独自のAIモデルが満載だということです。




Concerto HalthAI 大忙し

新しいAIにより、より正確なリアルワールドエビデンスが集積されれば、さらなる新薬の開発に、しかも、寄り道せずに早くつながるということになりますよね。製薬会社にとってはとても重要なことです。

ブリストルが、そのConcerto HealthAIとのコラボを発表した3月28日から数えまして、13日後の2019年4月9日、今度はファイザーが同様にConcerto HealthAIとのコラボを発表しました。

「私たちはConcerto HealthAIと協力して、私たちの薬に対する患者の経験をより包括的に理解することにつながる可能性のある洞察と結果の研究を加速させます。」
と見解を述べたのは、ファイザーグローバル製品開発担当オンコロジーチーフデベロップメントオフィサーのクリスボッシュオフ博士です。

ファイザーは、治験前、そして発売後のリアルワールドデータの蓄積により、2020年には最初の成果を出すのだと意気込んでおります。ということは、来年ですよね。それだけ早く薬が出せるようになったということなのでしょうか。
よく新薬開発を表現するのに、一昔前は10年100億と言っていましたよね。古いですね。

今では多分、10年よりも早く、そして100億よりは明らかに高くなっていますよね。300億円くらいかかりますか。。。

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2週間の間の出来事


さて13日間という、2週間弱の日数を開けた、製薬大手企業による、「AIをつかったリアルワールドデータを使用します」という趣旨の発表には、関連があるのか無いのか。。。

あえて共通点といえば、、製薬企業にとって関心が高まっている分野である、オンコロジーに特化したリアルワールドデータに重きをおいているところです。

関心が高まっているというか、もうすでに競争が激化していると言ったほうが良いでしょうか。関心はもうとっくに高まって、高止まりの状態で推移しているということかもしれません。それだけ、オンコロジーの開発は多くなってきたのかと思います。

Symphony Orchestra

そもそも、AIによるリアルワールドデータの蓄積に重点をおいているアメリカでは、FDAがウェアラブル端末に、言ってみれば「お墨付き」を与えて、より多くのデータを取ろうという、All of Us運動というのをやっています。ウェアラブル端末普及により、それを使おうという、BYOD(Bring Your Own Device)という手法です。このブログでも、書かせていただきました。
アメリカ国立衛生研究所が選んだウェアラブルウォッチ

こんなに精力的にオンコロジーのデータ集積に力をいれれば、そりゃ、良い薬もばんばん出てきそうですし、ますます生存率もあがるのではないでしょうか。

余談ですけど、今後の課題は薬価ですかねえ。薬価と保険制度かと思います。


そしてアステラス


話をConcerto HealthAIの件にもどしますと、実はアステラスとのコラボも発表しました。
それがなんと、ファイザーとのコラボの発表の翌日である、2019年4月10日にです。

アステラスは、FLT3変異陽性の再発または難治性急性骨髄性白血病(AML)の患者に焦点を当てて、急性骨髄性白血病に関するリアルワールドでのエビデンスの集積のために、Concerto HearthAIとコラボしたということです。

このように、AIはもう、新薬開発の指針を決めるときには欠かせないものになっているのですね。

それにしてもこのConcerto Health AIは、この2週間足らずで、ブリストル、ファイザー、そしてアステラスと、金額的にいったいいくらのディールをしたのでしょうか。とても気になります。かなり儲かっていそうですね。

Concerto HealthAIは、全米の医療機関から患者のリアルワールドデータの収集および分析し、ドクターやや研究者にデータをを提供するプラットフォームである、CancerLinQ®などのソースからのデータを統合しています。 分析は独自のAIです。

Concero HealthAIは、実はSymphonyAIという大きなグループ会社のなかの1つの会社と言う形態になっています。

つまり、シンフォニー(交響曲)の中のコンチェルト(協奏曲)でしょうか????

いやー、なんだかよくわかりません。

なんだかよくわかりませんが、推測できることは、かなり儲けているのでは? ということですよね。

景気の良い業界はよいですね。リストラリストラの製薬業界にくらべると、こういうAIだの何だのという会社は、人が足りなくてドンドン採用しているのかもしれませんね。

この方を見ても、儲けていそうです。 そうでもないですか?

この動きは、厚労省も黙ってないですよねおそらく。この動きが加速したら、また厚労省がなにか施策を出しそうですね。

こういうAIとかどうのこうのって、日本企業でもできそうじゃないですか? 東芝とか日立とか、ソニーとかいろいろAIって叫んでますから、やろうと思えばできるのかもしれませんよね。


社員紹介による転職をする前に、いくつか知っておくべき事。

社員紹介による転職は、製薬業界だけではありません。どの業界にもありますので、下記は、どの業界にも当てはまることです。


増え続ける社員紹介による転職

製薬業界は、狭い業界と言われている通り、特に社員紹介による転職が多いです。

職種的には、物理的にMRが一番数が多いので、どうしてもMRの社員紹介の数が多くなりますが、開発でも、他の職種でも、とにかく社員紹介による転職が、最近めっきり多くなってきています。


全体数が減りつつも、まだまだMRの転職はある

MRが減っていると言われていますが、MRが要らなくなったわけではありません。何故MRが減っているのかといえば、元々多すぎたMRの中で、以下の人々が去っているからです。

  • 元々適合していなかった人
  • 早期退職などで自分からやめていく人
  • MRを取り巻くネガティブな環境に嫌気がさしてやめていく人


多すぎたゆえ、単純に全体数を減らそうとなったときには、こんな人々がやめていくのです。

全体で6万人近いMRが何千人も減っていくのをみていると、業界的に衰退しているのかと思ってしまいますが、そうではなく構造の変化によるものだと考えられます。

MRは一定量は必要ですが、いままで長年にわたり、「一定量以上居た」のだと思えば納得できます。

別に、MRそのものの必要性がなくなったのではありません。

年々減っていく中、なんとなく生き残るために専門性が叫ばれてきました。SOVよりも、営業の専門性を高めたいと。例えば、免疫、オーファン、オンコロジーなどですよね。

ただ、専門性と言うけれど、従来型のSOV、プライマリー領域もバカになりません。新薬や、プロモーション品がトレンドで注目されがちですが、企業としては、エスタブリッシュ品の売上が屋台骨となっていることは否めません。

たとえば、リピトールですが、ジェネリックが出て何年にもなりますが、2017年で180億弱売れているみたいです。


従来型のMRは、大きな声で言えないが会社は必要としている

リピトールを例に出しましたが、昔の良い薬は、今や企業もイチオシでプロモーションもほとどんどしていないだろうと思いますが、むしろ、プロモーションしていないところをチャンスと捉えることもできるのです。

なぜかといえば、競合も、同じように昔の薬をプロモーションしていないからです。競合品のブロックも甘々になっています。

医療機関も、ジェネリックもあるし、別に「どれを使っても良いよ」みたいな雰囲気になりがちで、これもチャンスです。

「先生、他社さんのプッシュがなければ、リピトールお願いします。」
今となっては、古典的なMR方法ですが、前述したように、他社もプッシュしてないし、どれでも良い状態なので、おそらく先生によっては、

「は? リピトール? 君今頃そんなの売りに来たの? 他誰もそんなの言いに来ないよ。まあ、別に、変えても良いけどね。良い薬だし。」

これが味噌です。このやりとりで、実際、控えめに言っても5%くらいは売上が伸びると思います。


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バカにならない、従来品の伸び

リピトールの売上、200億弱ですが、5%伸びたら10億円弱伸びるということになります。

企業にとって、特にプロモーションもかけてないブランドで、10億円の伸びって、すごくないですか?

製薬会社も、営利企業ですから、こういう売上を狙っていくのはとても大事なのです。従来型のMR方法でも、実は価値があって、時代的に声高には言えないのかもしれまえんが、実は企業はこれを望んでいます。

従来型のMRですが、これもMRが必要な理由の一つです。


MRの転職の実態

さてそんなMRの転職に関してですが、そもそも全体の数も減っていて、採用どころか、逆にリストラに頭を悩ませている製薬企業ですので、転職案件は爆減しています。

とはいえ、前述のように必要なMRですので、実は中途採用のニーズは潜在的にあるのです。

エージェントがドバドバ募集している時代でもないので、世の中的には案件がないように見えます。


案件は無いけど、案件に出ないだけでニーズはある

しかしながら、エージェントを使わない転職案件が一定量、常にあります。

ただし、候補になるのは、転職希望者ではなくて、転職の希望の有無にかかわらず、優秀な人です。当たり前っちゃ、当たり前ですが。


一部のエージェントと、社員紹介がメイン

そもそもMRは、たとえ今の会社で順調に仕事をして、上手く行っていたとしても転職をしたほうが良いのです。理由は以前にも書かせていただきました。

MRが転職しなきゃいけない理由

では、転職の方法ですが、今までのように、ネットとかで検索してエージェントが掲げている募集案件に登録して・・・という時代はもうとっくに終わりました。転職方法の転換があります。


エージェントから社員紹介へ

今や、製薬業界の転職といえば、特にMRに関しては、扱っているのは一部の大手エージェントのみくらいで、あとの大半は社員紹介によるものです。

ますます増えている社員紹介による転職の際に、上手く転職するにはどうしたら良いのでしょうか。



Sea-birds
Barbara Walsh




社員紹介でうまく転職するコツ


=自分のブランディング


→良い意味で八方美人であれ
 社員紹介で転職をするには、まず自分自身の評判が良くなければなりません。評判をよくするには、自分自身のブランディングが重要になってきます。

→社内でも 嫌な上司でもサポートに徹する
 自分自身の評判を上げるには、その良い評判が拡散されなければなりません。拡散のためには、自分よりベテランである上司からの評判をまず良くすることです。上司は一般的にですが、明らかに自分自身よりも顔が広いので、評判が拡散されやすいのです。

→競合メーカーにもとにかく笑顔で挨拶
 良い評判拡散のためには、競合メーカーとの関係が大事です。競合していると、なんとなく病院で会っても、一瞥をくれるだけでスルーしがちです。ただしこれでは良い評判は広がりません。競合こそ、むしろ笑顔で挨拶です。ヘラヘラして居ても構わないと思います。やりすぎでも良いです。
 「いや〜、さすがですね。あんまりイジメないでくださいよ〜」
みたいにヘラヘラして、親しみをもたせつつ、ただ、真面目な面も見せる。これで、競合メーカーにも良い評判が広がります。競合メーカーに良い評判がひろがるということは、その領域での専門性が高まることに他なりません。

→卸では常に笑顔
 メーカーの集まる卸では、とにかく笑顔です。しらないメーカーにも笑顔を振りまいておきましょう。メーカー名と名前が拡散されます。大学とか基幹病院だけしか担当しなくなると、卸にも行かなくなるかもしれませんが、何かと理由をつけて、メーカーの集まる時間に登場して、笑顔を振りまいてみてください。良い評判が拡散されます。

→KOLにはとにかく名前を売る→この際、薬の売上よりも自分を売る。
 KOLはとにかく大事です。自社製品の波及効果云々ではありません。ぶっちゃけ、自社製品なんてどうでも良いです。それよりも、自分です。自分のブランディングのために、KOLには良い印象を常に与えて、いざとなったら味方になってもらいましょう。


→KOLはすべての競合メーカーが集まる
 その領域のKOLであれば、あたりまえですが、その領域のすべてのMRが集結するわけです。MRどころか、MSL、メディカルアフェアーズ、支店長などの偉い人が各メーカーから集結するわけですので、KOLは大事です。

KOL対策=自分のブランディング対策と思ってください。

KOLへのブランディングは、やがて、他社に対しての間接的なアピールになるのです。

以上のような行動をとっていると、結局これが良いMRですよね。これこそコミュニケーション能力と言えるでしょう。


社員紹介による転職

自分のブランディングが確立されたら、いよいと社員紹介による転職活動に入るわけです。ブランディングが確立されていれば、もう面接もセレモニーみたいなものです。内定は簡単です。面接のテクニックもそこまで要りません。


社員紹介で気をつけること

社員紹介には、実は、エージェント経由には無い、注意点があります。

信頼できる人を選ぶ
 →秘密を守れる人
  →秘密を守ってくれる関係づくり→いきなりは無理

転職というのはとてもセンシティブです。少しのボタンの掛け違いにより、築き上げてきたものが音を立てて、爆速で崩れることになりかねません。

秘密を守れるというのは、大前提中の大前提です。ここでしくじると、アウトです。

何故秘密が大事なのか
 →MRはトークが好き
 →MRは噂に敏感
  →噂が広まるには、半日あれば十分

MRというのは、営業です。営業の人は、特に歳をとればとるほど、トークが大好きです。営業なのでとにかくトークの人が多いです。特に、転職したいとかいう人の話は、だれかに噂をしたくてウズウズしてしまう類のネタの一つです。

バレると
 →自分の部署の所長や支店長と微妙な関係に
 →相手の社内でも微妙な関係に

これが、周囲にバレますと、とりあえず微妙な関係になります。
「あいつ、ウチ受けてるらしいよ」
「あいつ、やめるらしいよ」
みたいなことが拡散されたら最悪です。

上司からも、その上司からも、同僚からも、後輩からも、他社からも、とにかくそういう目で見られてしまいます。

そうなると、上手くいくものも行きません。

微妙な関係は、ポジティブなことはありません。そして 噂というのは常にネガティブです。 

やがて自分のブランディングが音を立てて崩れるのです。

くどくなりましたが、秘密を守れる人を介しての社員紹介というのがとにかくとても大事なのです。

条件に関しては、なるべく早い段階で確認
 →言いにくい分、遅くなりがち
 →ほぼ決まったあとに、不服のある条件だとややこしくなる
 →紹介側の社員は、自分の会社の上司や人事に交渉はしない

大事なことのもう一つは、条件に関しての確認作業です。これはとても言いにくいのですが、一方でとても大事なことの一つです。

なんとなく、良い関係を築いてきた、紹介してくれる人。そして、秘密も守ってくれそうな人。社員紹介による転職でとてもお世話になる人でしょう。

そんな人に、お金の話とか、なかなかし辛いものです。

じつは、そんな事があるので、エージェントが居たほうが、本来は良いのですが、実際社員紹介がふえているので、仕方ありません。

早めに条件などの確認をしておかないと、後で大変なことになります。

お互い、良い関係で、逆に言えばなーなーになった状態でドンドン話が進んで、いざ、条件提示になったときに、もしそれが良くない条件だったら・・・

その紹介社員にとっては、まさか、自分の所属している上司や人事に交渉なんてしません。


あとから条件のことを問題にするのは、とても危険

最終段階で、条件の不満を言うと、ゴネてるみたいになってしまい、ブランディングにダメージを受けます。

なにかと、人物像について間違ったイメージを与えることになります。なによりも、時間をかけて進んできたものが、ご破算になるのが、そもそもダメージです。

積み上げてきた時間と労力を考えると、一瞬で萎えます。

そんな事にならないように、早めに条件の確認をしておきましょう。早めにしておけば、あとでお金でゴタゴタしなくて済みます。


辞めてほしくない人は、引き止められる

カウンターオファー
 →噂が広まると、引き止め作戦に遭う
  →ブランディングが成功している人なら尚の事
 →上司、上長は優秀な部下を失うのは売上ばかりか、自分自身の評判まで下げ下げになることになる。
 →引き止め作戦に必死になる

さて秘密を守ってもらって、そして条件もなんとか上手く出してもらって、いよいよ最終段階にはいってくれば、いずれはそれを、自分の会社に言わなければなりません。

退職の意志を示さなくてはならなないのです。この段階でも、さらなる注意が必要になるのです。

ブランディングに成功している人こそ、その会社にとっては辞めてほしくないのです。

会社に辞めてほしくないと思われている人が辞めたいということになると、その上司の責任問題になります。

上司は、とにかく引き止めにかかります。

この時の上司の引き止めは、おそらく、カウンターを出してきます。


カウンターオファーのリスト

  • 「君にとって、今はタイミングではないよ」
  • 「君の将来のことを考えると、転職はしないほうがよいよ」
  • 「君の昇進の話がすすんでいるところだよ」
  • 「来週、取締役が来るから、そこで君の話をすることろだよ」
  • 「君にとって、あの会社を選択することは良くないよ」
  • 「転勤させてやるよ」
  • 「領域変えてあげるよ」
  • 「マーケ、MSLに推薦するよ」
  • 「給料上げるよ」
  • 「そんなこと、この大事なときにしてよいと思っっているのか」
  • 「ずいぶん自分勝手だな」
  • 「どれだけ周囲にふたんをかけるのか」
  • 「無責任だな」

と、とにかく、ポジティブにもネガティブにも引き止め作戦に入ります。


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君にとって、君のため・・・は、嘘

実は、引き止めに必死な上司は自分のことしか考えていません。評判の良い社員をやめさせてしまうと管理能力上から疑われるからです。

上司は、それが嫌で、とにかく引き留めようとして、その理由を、あたかも「君のこと」というふうに作っているだけなのです。実査は自分のためです。

実際は、あなたのことなんで、1ミリも考えていないのです。


このような引き止め作戦が続くと、そもそも、お世話になった会社や、愛着もある会社ですから、気持ちが揺らいでしまうのです。

「俺、なにかまずいことしているのかな〜〜」

という、まるで犯罪者のような気持ちに陥ったりすることも無きにしもあらずです。

何も悪いことはしていないのにです

こういう場面でも、本当はエージェントが介していればよいのですが、社員紹介なので、致し方ありません。

そういうときは、こう考えましょう。

会社への愛着よりも、自分への愛着



何のために仕事を知ているのか
  →会社か?
  →家族か?



自分、そして家族のために仕事をしているのです。会社のためではありません!

惜しまれつつやめて、なおかつ、転職後も良い関係を保つようにしなければなりません。それは簡単ではありませんが、コツさえ掴めばできることです。


自分の意志。働く意味。

これを常に念頭に置くことです。

最終的には、自分の意志を強く持つことがとても大事になってくるのです。


【目的】欧米よりも先に



びっくり 実は攻めに出ていた厚労省

先駆け審査指定制度

「先駆け審査指定制度」によって、画期的な薬を優先的に治験して、それを早く世の中に出そうという制度は素晴らしいです。

沢井製薬の高橋英樹さんではありませんが、何よりも患者さんのためには、とても良いことですよね。

日本が開発をリードしているといわれている再生医療の分野ですが、これもさきがけ審査指定制度の適応になりましたよね。その制度が功を奏しています。もちろん優れた研究開発の結果ですが。

で、それはもちろん優秀な研究者の努力によってこぎつけているのかと思いますが、ふと見てみると、意外と言ってはナンですが、厚労省による、世界を意識した制度がありました。


ドラッグ・ラグの解消

そもそも、ドラッグラグに関して、昔からかなり言われていましたよね。よくあることで、
「アメリカから遅れて○○年、やっと日本でも承認された」
みたいなことを言っている人が結構居たと思います。

実際、ドラッグラグはありました。その薬を待ち望んでいる人にとってはドラッグラグの解消は必要でした。

一方で、欧米で先に承認されていても、日本では慎重に審査しても別に良いじゃんと言う声もありました。

慎重に審査しているのか、ただ遅れているだけなのかわかりませんが、とにかく、ドラッグラグに関しては批判も多かったのです。

たとえば、低用量ピルとか、結構よく例に出して言われたりしましたよね。ちょっと古いですけど。

で、ドラッグラグはそれはそれでいつもどおり存在していたのかと思うのですが、少し前の平成26年6月17日に、厚労省がとある戦略を発表していました。


先駆けパッケージ戦略

先駆けパッケージ戦略~革新的医薬品等の実用化促進~

厚生労働省では、「世界に先駆けて革新的医薬品等の実用化を促進するための省内プロジェクトチーム」において、「先駆けパッケージ戦略」を取りまとめました(平成26年6月17日発表)。
本プロジェクトチームは、我が国の大学、研究機関等の基礎研究の成果を迅速に実用化につなげるよう、医薬品等の研究・開発から実用化までの一連の過程について、厚生労働省関係部局が連携し、一体となって取り組むため、設置したものです。
「先駆けパッケージ戦略」は、世界に先駆けて医薬品等の実用化を図るため、基礎研究から臨床研究・治験、承認審査、保険適用、国際展開までの対策を一貫して取り組むものであり、

世界に先駆けて日本で開発され、早期の治験段階で著明な有効性が見込まれる革新的な医薬品について、優先審査し、早期の承認を目指す:「先駆け審査指定制度」
これまで「未承認薬・適応外薬検討会議」で、ドラッグ・ラグ解消のため、欧米で既承認の薬を国内企業に開発要請してきましたが、既承認薬だけでなく、欧米で未承認の薬まで拡大することで、国内での実用化を加速する:「未承認薬迅速実用化スキーム」
などの施策を盛り込んでいます。
医薬品等の研究・開発から実用化までの各ステージでの対策を一貫して行うことで、医療関連イノベーションの推進に貢献するよう、平成27年度の予算要求過程などにおいて、施策の具体化に取り組んでいきます。

厚労省
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当時は多分、またよくあるお役所的なことを発表しているのだろと思ったのか、それかまったく気づかなかったのか、とにかくこんな戦略をはっぴょうしていることに、最近気づきました。


「優秀な薬を早く出す」?
「欧米より早く出す」?

ここで、特筆すべき事は、わざわざ「欧米」を意識しているところです。

これまで「未承認薬・適応外薬検討会議」で、ドラッグ・ラグ解消のため、欧米で既承認の薬を国内企業に開発要請してきましたが、既承認薬だけでなく、欧米で未承認の薬まで拡大することで、国内での実用化を加速する

厚労省



そもそも患者さんにとっては、欧米だろうと、日本だろうと、画期的な薬なら、それを加速すればよいだけの話だと思いませんか。

それをなにか、「欧米より早く」としているところがめっちゃ攻めています。

ドラッグ・ラグ解消じゃなくて、欧米よりも先に出したいっていう意味ですよねこれ。

結構見落としがちですが、わざわざ戦略化しているって、個人的にすごいなと思いました。

そして、その国内での実用化を促進するための施策としているのが、「未承認薬迅速実用化スキーム」です。


「未承認薬迅速実用化スキーム」

平成25年8月1日
(平成27年7月1日更新)
厚生労働省医政局研究開発振興課
医薬生活・衛生局審査管理課

これまで、欧米等では使用が認められているものの、国内では承認されていない医薬品及び適応については、開発要望を募集し(第I回:平成21年6月18日から8月17日、第II回:平成23年8月2日から平成23年9月30日、第III回:平成25年8月1日から平成27年6月30日)、寄せられた要望について「医療上の必要性の高い未承認薬・適応外薬検討会議」(以下「検討会議」という。)において、医療上の必要性を評価するとともに、承認申請のために実施が必要な試験の妥当性や公知申請への該当性を確認すること等により、製薬企業による未承認薬・適応外薬の開発を促しているところです。

厚労省
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「さきがけパッケージ戦略」を、「未承認薬迅速実用化スキーム」をおこなうことによって具現化しようとしているのです。

「未承認薬迅速実用化スキーム」って、名前がそもそもすごいです。とてもじゃありませんが、お役所が作ったようなふうに思えません。


もしかしたら、外資コンサルとかが作っていませんか? これ?

ちがったらすみませんですけど、なにか外資コンサルの香りがプンプンします。

しかも
「良い薬があったら、迅速に出しましょう」
「なるべく、世界に遅れを取らないようにしましょう」

とかで良いですよね。基本的には。国民としては、良い薬の安全性と有効性がきまったら、出してくれればよいのです。

それがです、何故かわかりませんが、まあ、どんなにドラッグラグが叫ばれてたとしてもです、わざわざ、


欧米等でも未承認の医薬品のうち、一定の要件を満たすものについては、検討会議の検討対象を拡大することで、国内での実用化を加速する

というように、欧米、欧米って、意識しているのです。意識しすぎじゃないですか? 欧米かっ!



欧米より先に

あ、良い意味でです。競争があって、それに勝つのは良いことです。もちろん、医薬品は生命関連製品ですので、倫理、安全性などなどを一定レベルで担保知てもらわないと困るのですが、その上で、競争がそこにあって、そしてその競争に勝つのなら大歓迎です。

ただ疑問なのは、欧米は逆にそこまで日本を意識していますかね?

穿った見方というか、ひねくれた見方というか、屁理屈的な発想というか、そういう見方で見ると、たとえばですが、

「ドラッグ・ラグ」とか、「厚労省なにやってんだ」とか、そういう世間からの批判を受けたくないという官僚が、それこそ、BCGとか、マッキンゼーとかに、高いお金(税金)を払って、お願いをしたのかもしれない、、、とさえ、勘ぐってしまったり、しなかったり。

それか、善人説で言えば、熱き血潮に燃えている、日本国民の健康のために身を粉にして働いて、情熱を持って仕事に取り組んでいるキャリア官僚達によるハードワークの賜物だ・・・と考えるかです。

ただし、後者の善人説だと、だったら、そこまで「欧米」出さなくても良くないですか?

自分がひねくれているからなのかもしれませんが、
「良い薬を無駄なく早く世の中に出す」に普通にフォーカスしてくれればよいのに、「欧米より早く出す」にフォーカスしているような気がします。

「先駆け審査指定制度」を加速させるための、「先駆けパッケージ戦略」。その戦略を具現化するための施策である「未承認薬迅速実用化スキーム」


そして厚労省の戦略を踏まえて、PMDAでも、その対応策を発表しています。が、これなにか、言わされてない? そんなことないか。。

先駆けパッケージ戦略への対応
 平成26年6月17日に、厚生労働省から、革新的医薬品等の実用化促進に向け、「先駆けパッケージ戦略」が公表されました。
 「先駆けパッケージ戦略」は、世界に先駆けて革新的医薬品等の実用化を図るため、基礎研究から臨床研究・治験、承認審査、保険適用、国際展開までの対策を一貫してパッケージで推進するものとされております。
 その重点施策として、「先駆け審査指定制度」(世界に先駆けて日本で開発され、早期の治験段階等で著明な有効性が見込まれる革新的な医薬品等について、優先相談、事前評価、優先審査等を行い、早期の実用化を目指すもの)などの施策が盛り込まれております。
 PMDAとしても、厚生労働省とともに、これらの施策に取り組んでまいります。

PMDA



日本の政策を信じています。ので、これが本当に世の中の患者さんにとどくのであれば、本当に素晴らしい、良い国だと思います。

また、競争があるということも、この資本主義社会では当たり前ですので、そこも肯定します。

お役のイメージ先行であまり良いイメージもなかったかもしれませんが、今回の、例の再生医療の先駆け審査指定制度も、もしかしたら、数年前からのこの一連の動きが良い結果として出てきたのかもしれませんね。

だとしたら、日本は本当に良い国です。これからヘルスケア領域は活況になるかもしれないと思いました。



日本の再生医療に対して、『nature』は何を言ったのか。

薬価は1回分として、1,495万7,755円です。


注目の再生医療ですが、2月に「脊髄損傷の治療に用いる自己骨髄間葉系幹細胞」であるステミラック注の保険適用と薬価収載が、正式に承認されました。

ニプロのWEBにジャンプ




2050年の市場規模

再生医療の市場規模は経済産業省によると、2050年に、世界市場15兆円、国内市場1.3兆円になるとのよそくがあり、今後の成長が期待されます。

今年の2月26日にステミラック注の保険適用と薬価収載が、正式に承認されました。

ステミラックは、脊髄損傷の治療に用いる自己骨髄間葉系幹細胞ということで、ニプロが札幌医科大学と共同開発し、先駆け審査指定制度の再生医療等製品としては初めての承認となりました。

当面は札幌医大で使用するとのことで、承認に関してはいろいろと縛りがあるものの、患者さんにとっては朗報となると良いと思います。

https://www.tri-kobe.org/files/topics/84_ext_05_0.pdf
こちらは、世界をリードする再生医療ということで、開発に携わった札幌医大、医療イノベーションセンターの先生が鼎談をしている記事です。

2人で話すのは対談 3人で話すのは鼎談ですね。 ていだん



『ネイチャー』の批判

この分野は日本が世界に先駆けてリードしているようですが、ステミラックの承認に関しては、証拠が不十分なのではないかと、ネイチャーが指摘しております。ネイチャーが指摘というか、ネイチャーが10人の研究者にインタビューをした記事を載せていて、その研究者たちの意見としてのせているのです。

ていうか、それはもう、ネイチャーが言っていると同じですよね。

ネイチャーの記事を読みますと、前半の方で、福島先生の言葉として、この治療は画期的であり

「これは前例のない科学と医学の革命であり、医療の新しい時代を切り開くでしょう」




というような発言を載せて、一回持ち上げています。その後で、「でもね。。。」と、言いたい感じで、研究者たちのツッコミを入れている構図です。



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ネイチャーは何をいっているのか

二重盲検試験をしていないことをつっこんでいるようです。そして、二重盲検試験のないことに加えて、ネイチャーに寄せてる意見で、何気に辛辣なのは、マイアミ大学の脳神経外科医、ジェームズゲストの言葉です。

「この承認は、有効な臨床試験の実施方法について過去70年間に研究者が学んだことすべてからの残念な一歩です」


と、彼は言っておりますが、かなり批判的な言い方ではあります。何故そこまで言うのかはわかりません。

日本再生医療学会の声明文

これに対して、日本再生医療学会が反論の声明文を出しております。
https://www.jsrm.jp/news/news-3361/

患者数が少ない疾患では、投与群と非投与群を比較し、統計的に有効性を確認するための治験参加者数を揃えることが難しく、莫大な時間を必要としてしまうため、必ずしもRCTを行わなくてもよいのではという趣旨です。

RCTというのは、この声明文の脚注によると、
→予防・治療の効果を科学的に評価するための介入研究。対象となる疾患の患者を、投与群と非投与群とに無作為に割り付け、効果を比較するもの。Randomized Controlled Trialという英語を略したRCTとも呼ばれる。

と、いうことですので、いわゆる二重盲検試験かなと思います。

この日本再生医療学会の声明文も、内容を見ますと、所々ネイチャーの言っていることをほぼ肯定しながら、RCTの部分だけを反論している感じです。

ネイチャーへのリスペクトを感じます。

同時に日本も主張していて、頼りがいがあると感じてしまいます。偉い先生たちは頭が良いなと思います。

ステミラックの投与方法ですが、

  1. 患者さんの末梢血と骨髄液を採取する
  2. 末梢血から血清を取り出し、骨髄液から自己骨髄間葉系幹細胞を取り出し、それらを原材料とします。
  3. 2がステミラック注となり、生理食塩液で希釈しながら静注します。



この再生医療の分野は、日本が進んでいるようです。安全な形でこのままリードして、患者さんに届くと素晴らしいです。

日本がリードしているということで、これから先も世界を牽引できる分野だと良いと思います。

全く余談ですが、かつて日本は携帯電話の分野で世界をリードしてきました。ところがいつの間にか、いまではファーウェイ、サムスン、アップルに水を開けられていますよね。


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陶 澤中

再生医療は日本の鍵かもしれない。

もちろん、医療の話とはちがいますけど、何かにつけて、いつの間にか海外に水を開けられることになるのかなと思っています。

日本が突出していることを、ネイチャーが気に食わないのかどうなのかわかりませんが、そんなことはどうでも良くて、新しい治療法を待ちに待っている患者さんにとっては、オプションになるので、とてもよいですよね。

再生医療で患者さんにも朗報で、日本がこのままリードできるのか、注目ですね!!

ああ、もし再生医療関連で人材が必要なら、僕に言ってほしいです。

こんな人はCMRオススメ

全員に当てはまるわけではありませんが、CSOを勧めます。


ご検討されている方、ご相談されたい方、こちらからどうぞ。




MRの数はご承知の通り、減り続けています。


MR白書(https://www.mre.or.jp/info/guideline.html#guideline2018)によりますと、

企業数が2社減少しMR数は1863名の減で、全MRの中の構成比2.98%、対前年12.12%の減少である。

2017年度のMR総数は前年比752名の減少であった。2016年度の調査では950名の減で2015年 度は522名減、2014年度は1095名減少している。本調査が開始された2000年からのMR総数を辿ると、2013 年まで500名以上減少した年はなかった。2014年以来4年連続500名以上減少している。男女別では、2016 年度のみ男女ともに減少したが、他は本年度も含み、すべて男性MRの減少である。

MR白書
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新卒採用も減っている


このように製薬会社のMRの数が減っているのは周知の事実です。また、最近数年、製薬企業の新卒のMRの採用人数も減っています。

大手でも採用取りやめとか、採用をしたとしても、人数が10人とか20人とかのレベルになっているそうですね。

あまり昔の話ばかりしたくないのですが、昔は例えば武田とかアステラスとかエーザイとか、大手は何十人もMRを新卒採用しましたよね。

しかも武田は半分以上が女性だったりしました。

新卒MRは半年前後缶詰で研修があったりしますから、人数的にとても大変でしたよね。大学出たばかりの若い人たちですから、体力的もメンタルもキツかったと思いますよ。

余談ですが、半年近くも例えば彼氏や彼女になかなか会えなかったりする人々も沢山いて、研修中に別れたとか、あるあるです。同時に、同期でカップルになったとかもあるあるです。そして、配属後に別れたとか。


それだけ、厳しい研修に特徴のある業界でもありますよね。

であれば、いっそのことハワイとかグアムとかでやれば良いのにと思ったりもするのですが、そうすると、MR試験に向けた勉強に身が入らないのかもしれませんね。


文系の人にとっては結構大変な勉強になります。

そもそも、数学とか理科とかが苦手で文系になった人は大変です。とは言え、MR試験の合格率も高いので、これももしかしたら、難しいというイメージ先行かもしれませんが。

MRを減らすのは会社全体の戦略で良いのですが、MRが減った現場でどうするのかという、現場レベルの戦略はあまりしていない会社も多いみたいです。

本社の部署で決まった戦略→MRを減らす。
現場で減ったMRによりどう営業するのか→戦略無し


これで、この戦略に関わった人たちは良いですよね。でも現場では、以前のままの状況ですよね。

本来であれば、現場の人たちがもっと本社にフィードバックして、
「で、減った人数でどのようにカバーをするのでしょうか」
みたいなことを積極的に問いただせば良いのです。

しかしながら、どうしてもMRの立場だと色々と本社に面倒なことを聞きたく無いし、また、同時に、
「多分現場のことを言ってもわからないだろう」
という意識が先行してしまい、そのまま忖度では無いけど、文句言わずにやることが多いです。

物理的に無理がある戦略でも、それを無理やり、如何にかこうにか落とし込んでしまいますよね。製薬あるあるです。


スルスルすり抜けろ

何れにしても、矛盾点をずっとポイントアウトしながら生きているよりも、それを承知してスルスルっと生き抜けた方が良いと思います。

硬い信念も絶対に必要ですが、そのまま前進してしまうと、MRを取り巻く、本社、営業所、得意先、同僚にボキボキぶつかってばかりで、その都度疲れまくります。そのままだとストレスマックスの無限スパイラルに陥ります。

その硬い信念に少し弾力をつけて、スルスルっと、柳の枝のように抜けられると、ぶつからなくて済みます。


MRが陥りがちな無限スパイラル

「本社も相変わらずバカだな。」
「支店長の自己保身すごいな。」
「クソ所長、どうにかならないかな。」
「あいつめんどくさい」
「教授、つまらないから早めに笑っておこう」
「薬剤部長機嫌悪くて困る。お子さん早くヤンキー辞めないかな。」
「やばい、あの先生、俺を独身だと思ったままだ。」
「また場末スナックに誘われる。先輩早く彼女できないかな。」
「ペット禁止で飼ってるの隣にバレた。会社にバレないかな」
「弁当屋違うところに頼んだけど、ちゃんと届けてくれるかな。」
「欠品のお知らせ配るだけで、片道2時間のドライブ。マジかよ。」
「本社との同行、めんどくさい。接点でできないかな。」
「教授と昔スキーに行ったとかいう本社のオヤジ、知らねーよ。」
「私、あの先生に誘われたけど、面倒だ。」
「転職の面接あるから休みたいけど、説明会あるな。」
「書類が多すぎる。いつやれば良いのだ。」
「車運転しながら先輩と電話で喋りたく無いな。」
「さあ、今日はどんな自慢話をしてくるのか。」
「保育園から呼び出されるし、もう出張できない。」

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car

などなどなどなど、こういうことに一個一個ぶつかっていると、ストレスで病に陥ります。


ですので、スルスル抜けるしかありません。

話は戻りますが、削減された人員で、どのようにすれば良いのか。もし、得意先に対して、

「元々20人居た営業所が、本社の人事戦略で10人になりました。従いまして、今後はこちらの病院に来れなくなりましたので、何かありましたら、先生からご連絡いただければ参りますので、よろしくお願いいたします。」

・・・なんて、言えないですよね!!

ということは、そこまで現場を想定して考えている戦略ではないのですよね。現場の人が困ったって、本社レベルではそれほど問題にならない、というか、しないのがよくある製薬会社の姿ですね。


こういう矛盾には、正面からぶつからない方が良いです。

人数が減っても、本社は、
「減った人数でどのようにMR活動するのかは、現場で考えてほしい。」
こんな感じでしょうね。で、もし現場が、
「現場として考えました。 A病院とB医院には訪問しないことにしました。」とか、本社に言ったら面白いですね。

CSOは、2年くらい前に減りましたが、今後は普通に増えると思います。



CSOでの就業をオススメする人のタイプ

ビジネスに関わりたい人
→プロマネや事業開発など、CSOには製薬会社にはないビジネスがあります。


MRをずっと続けるつもりはない人
→とは言え、MRをしながら他のことを模索する。前も触れましたが、資格系の勉強をして独立したい方など。プログラミングとか、語学とかも良いですね。1プロジェクトだいたい1年か2年の間に集中して勉強して、去る時も面倒ではありません。


勤務地理由
→若い人、特に女性で縁もゆかりもない地方担当の人。早めに都会に戻るべきです。
→単身赴任をしているお父さん。お子さんのそばに居た方が良いです。特に思春期や受験など、父親が必要です。
→奥さんの実家近くに行きたいご家族。お父さん、お母さんの介護のこととか色々出てきますよね。
→田舎に行きたい人。


チャンスを模索系
→オンコロジー製品を扱いたい
→新薬を扱いたい
→現状、プロモーションしている薬が1つしかなくて、他の製品担当したい。
→英語ができるけど、使うチャンス無い。CSOにはビジネス系のキャリアパスもある。
→メーカー間転職が無いので、スカウトされる前提でCMRとしてその会社に移る
→将来独立を考えていて、メーカーだと色々面倒。
→セクハラ、パワハラがあり、転職したい。


逃避系
→飽きたので転職したい。
→人間関係に疲れた。全く違う環境でリセットしたい。
→上司がめんどくさい。
→成績が悪いので、1からやりたい。


さとり系
→MRは楽しくて素晴らしい仕事だけど、残念ながらずっと続けられない。今のうちに準備して置きたい。MRの間は、適当に楽しむつもりだ。


あまりポジティブでは無いことは、面接では言えないと思いますが、諸々の事情を、エージェントの僕には正直に言ってもらって大丈夫です。ていうか、行ってもらった方が、状況がよくわかって助かります。


世の中、そんな目をキラキラさせてキャリアアップだの何だの言っている人ばかりではありません。何しろ、僕自身が元々MRですから、よくわかります。

MRは基本的に、サボりがうまいです。サボり、遊びが大好きです。でもそれで良いのです。それが営業マンというものではないでしょうか。
周りにうまいこと調和して、謝って済むものなら秒速で直角に頭下げて、おだてて喜んでもらえるなら、おだて倒して、誤魔化せる所はバレないように誤魔化す。

これがMRの醍醐味です。


みんな知らず知らずにに疲労を溜めている

MRであれば、嫌な得意先でも、嫌な上司でも話を合わせたりするのは得意ですが、その分知らずに疲れています。

ボキボキぶつかっていると、知らずに疲労を溜め込みます。出世なんか、他の誰かがすれば良いのです。とはいえ、表向きはポジティブに見せるのも得意です。

特に若手の女性は、来るのを楽しみにしてもらっている薬剤部長とか、それはそれでありがたいのかもしれないけど、同じ人に、毎回いちいち愛嬌振り撒くのも1年が限度かと思います。いや、3ヶ月くらいが限度かな。

こういう状況の人は、疲れを溜めすぎないように、注意しましょう。




CSOでの心配事は、そこまでではない。

給料が心配でCSOを敬遠している方
 →最近そんなことありません。そもそもメーカーに残ってバリバリ支店長でも目指すのなら話は別ですが。

ジョブセキュリティを心配している方
 →メーカーのリストラを見てください。リスクはどの企業でもありますので、CSOだけが特別リスクが高いわけではありません。→飽きたので転職したい。
→人間関係に疲れた。全く違う環境でリセットしたい。

→→行く行くは、なんとかMR以外でもやっていけるような何かを見つけましょう。MRをずっとやろうと思うのは、残念ながら時代に合わなくなってきました。

その時までは、数年か、十数年かわかりませんが、現状にあまり耐えたりしないで動きましょう。

CSOのススメでした。



ご相談は、こちらからどうぞ。




楽天メディカルー先駆け審査指定で注目

新薬の開発にはお金と情熱が必要です。

厚生労働省は4月8日、一定の要件を満たす画期的な新薬などの承認審査期間を半年短縮する「先駆け審査指定制度」について、医薬品5品目を指定しました。


  • 第一三共「Valemetostat」(予定効能:再発または難治性の末梢性T細胞性リンパ腫)
  • 武田薬品工業「イキサゾミブクエン酸エステル」(ALアミロイドーシス)
  • 武田薬品工業「TAK-925」(ナルコレプシー)ー精神神経用剤
  • 楽天メディカルジャパン「ASP-1929」(頭頸部がん)
  • エーザイ「E7090」(FGFR2融合遺伝子を有する切除不能な胆道がん)――。




5品目中、4品目がオンコロジーです。

お気づきかと思いますが、武田、第一三共、エーザイと名だたる国内老舗大手製薬企業に肩を並べる形で、楽天メディカルジャパンの存在が目を引きます。

楽天メディカルジャパンは、アメリカ、カリフォルニア州サンディエゴにありますRakuten Medica Incの日本法人です。会長でCEOは楽天の三木谷浩史さんです。

三木谷会長は、2018年、「光免疫療法」を開発していたアメリカのアスピリアン・セラピューティクス社に出資し、Rakuten Aspyrian, Inc.(楽天アスピリアン)をつくりました。

楽天アスピリアンは、2018年の年末にシリーズCの調達ラウンドで、SBIグループおよび楽天株式会社などを主要投資家とする1億3400万ドルの資金調達を得て、光免疫療法による高精度ながん治療法の開発を更に進めました。

2019年3月に、社名をRakuten Medical, Inc. に変更しました。


ガン克服。生きる。
CONQUERING CANCER




三木谷会長の熱意が伝わるキャッチです。三木谷会長ががん治療薬のベンチャーに出資した背景ですが、本人がフォーチュン誌のインタビューで語っています。膵臓がんを患われたお父様のことがきっかけのようです。

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お金と情熱。まさに新薬を開発することに必要な2つの要素が、そこにあるのです。

このインタビューで、三木谷会長はミッキー・三木谷と呼ばれていますね。英語圏ではこういう名前のほうが覚えてくれると思います。

インタビュアーが三木谷会長を紹介し、日本の偉大な起業家で、通信メディア、インターネットのオーソリティであること。そして、なぜ今回、バイオ企業に出資を決めて、Rakuten Medicalを作ったのか? などなど、質問をしており、三木谷会長が経緯と情熱を語っています。


今回先駆け審査指定に指定された、ASP-1929についてです。

予定される効能:頭頸部癌
① 本剤は、上皮成長因子受容体(EGFR)を標的とした抗体医薬品で
あるセツキシマブ(遺伝子組換え)と、レーザー装置(PIT690)
による非熱性赤色光(690 nm)により活性化されて物理的に細胞
膜を破壊する作用を有する色素である IR700 を結合させた抗体
薬物複合体。本剤を用いた光免疫療法は、新規原理に基づく治療
法。
② 対象疾患である頭頸部癌は生命に重大な影響がある重篤な疾患
である。
③ 再発頭頸部扁平上皮癌患者を対象とした海外臨床試験において
完全奏効例も認められ、高い有効性が期待できる。
④ 第Ⅲ相試験実施中。世界に先駆けて日本で承認申請される予定。

ということです。海外でファストトラックで開発をして、それを日本に持ってくるときに、先駆け審査指定に通せば、治験に関わる時間、そして日本人が少なくて済む気がします。

今まで、IT企業とか、ソニーとかがヘルスケアに参入するも、どことなく頼りなかったことがあるのですが、今回は本物の予感がします。

医者の世界、治験の世界、厚労省の世界などなど、他業界から参入するには、高い障壁と独特のビジネス環境にあった製薬業界ですが、デジタルやAIなどは、海外のレギュレーションを持ち込み、日本のお役所を認めさせているような戦略が目立ちます。

良いことです。

今度ばかりはかなり食い込まれるような気がします。数年前に楽天が電子ブックのkoboを買収したときに、「別に日本でやらなくても良い」と言っていたのを思い出します。

こういう会社が増えてきそうですね。製薬企業は大丈夫でしょうか。

ああ。楽天メディカルもし立ち上げるなら、弊社から人材送りたいな。