「何もしなくて良い!」と言ってくれ

製薬会社は営業部門に「何もしなくてもOK」というスタンスをとったら良いのではと思います。

もちろん、何もしないというのは語弊があるので、このコロナ禍の時だけ、ドクターとのコンタクトは「最低限のコミュニケーションキープでOK」と、銘打ってもらえれば良いかと思います。

本社がそのようなスタンスを明確にすれば、営業部門のマネージャーも、MRもとてもQOLが上がります。

「なんか、何もしていないって事にならないか????」
と、いうビビリの営業所長も、支店長も、本社が明確な指針を打ち出してくれさえすれば、安心して、部下のMRに「何もしなくて良い」と言う事ができます。

このコロナの間に、例えば、自己啓発のKPIでも作ったらいかがでしょうか。読書とか、資格とか英語の勉強などへのKPIです。それはとてもQOLも上がるし、人材育成にもなります。

MR活動はアポ無しのちょっとした事の積み上げ


MRの全てのコミュニケーションにアポイントは取っているわけではありせんよね。普段はです。普段というのは、コロナ前です。

コロナ前から、ただでさえMRによる医療機関の訪問規制が厳しくなっていましたが、コロナ禍では、MRは本当にリモートでの活動がほぼほぼメインになっております。

リモート活動では、デジタルを活用することになり、メール、ウェブ面談などが主流になるのです。そこでMRとドクターを繋げる様々なツールの活用がお祭り状態になっております。

訪問ができればまだ、ドクターとのコミュニケーションなど色々とあります。その訪問も、コロナ前においても全てのコミュニケーションにアポイントを取っていたわけではありません。

それがMRです。 

病院とか開業医を訪問して、ちょっとした事を話したり。それがMRですよね。

ちょっとした事が積み重なった時に、結構大事な事になります。その積み重ねがドクターとの関係構築をするのですよね。

そのちょっとした事は大事ではありますが、わざわざツールを使ってアポイントまで取らなくて大丈夫なのです。大丈夫だったのです。

ちょっとだけど、積み上げができなくなった

コロナ禍では訪問できなくなりましたので、ちょっとした事の積み重ねはできなくなりました。

それでも、それほど慌てる事はないかと思います。

なぜなら、積み重なった時には大事な事になりますが、、一回一回はちょっとした事なので、短期的にコミュニケーションが以前よりも減ったとしても、そこまで大きなダメージはないです。

ただ、ずっとゼロだと積み上げができませんのでよくないです。ですので、本当にたまに、メールとかツールでコンタクトすれば、良いかと思います。最低限のコンタクトをキープで良いのではないでしょうか。

最低限のコンタクトでも、実際は薬の売り上げにはほとんど影響ないかと思います。

薬が売れるんだから、内容のないメールをドクターに沢山出さなくても、楽して家に居れば良いかと思います。

上司はどうでしょうか。

担当を持っていない、マネージャーや所長などの上司、そしてその上司はどうしているのでしょうか。以前のようにMRとの同行や研究会にアテンドしたりなどというような物理的な動きはありません。

上司は担当病院が無いので、やる事といえば部下のMRと何かを話すほかありません。部下のMRのマネジメントをしなければならないのです。

MRがやる事がなくて、家にいる。それでも薬が売れていれば、それで良い。

この状況に、ビビリの上司はいてもたってもいられなくなるでしょう。

「そうだよね。MRは別に今は何もやらなくて良いから。」
とは、言えないのです。なぜなら、上司にも上司がいて、部下のマネジメントを評価されるからです。「自分の」評価が下がるのではないかと心配しているのです。

上司といえば、40歳代、50歳代。子供が私立の学校に行っている、親の介護がある、家のローンがある。英語もできないし、ITリテラシーも金融リテラシーもないし、特段、ビジネスの特技もないし、もうこの製薬会社の営業部門で生きていって、家族を養うしかないのです。今から、外に放り出されるのは、恐怖でしかありません。

その恐怖を振り払うかのように、部下のMRに指示を出します。出した指示を誇らしげに本社に報告します。会社からの評価が下がるなんて事があれば、上司にとっては地獄絵図です。

その場から放り出されるなんて事があれば、特に何の取り柄もない上司にとっての未来は、惨憺たる有り様になるわけです。

死活問題です自分の評価の方が大事です。

「自分のため」に、何かのKPIをMRに課さないと、きっと落ち着かないのかと思います。多分必死です。

必死の挙句に、コロナ禍でMRに課すのは、そのツールを使った最大限のドクターとのコンタクトです。

何通メールしたか?、何個アポイントとったか?、研究会したか?

SOVですよね。 

上司も、かつてはMR。
「そんな事をして、誰が得するの?」
くらいのことは、実はわかっているのですが、ビビると、もう昔の事はわからなくなるのでしょうか。

「自分の」存在意義を示しているかのようです。承認欲求です。

デジタル、アプリを経由して、「ちょっとした事」についてのコンタクトが死ぬほど来る医師にとっては、迷惑以外の何者でもありません。

そしてその医師のフラストレーションが向く先は当然、MRです。なぜなら、医師はMRの上司のことまで知りません。中には出禁になったりするケースもあります。

ただ、上司にとっては、別に、「自分は」問題ありません。MRが医師から怒られても、「上司は」関係ありません。

こうして、デジタルでのコンタクトの数が、コロナ禍でのMRのKPIとして、どんどん加速していきます。

上司は、KPIを上げる事をMRに指示します。MRは医師に怒られます。でも「上司は」問題ない。と言う、負のスパイラルが加速します。

リアルワールドでは、問題があるのです。

その問題は、虚構のうちに葬られ、本社ではその
「ツール導入が功を奏して、医薬品の売り上げがキープできた。」
というストーリーに、見事に据え変えられるのです。

医薬品の売り上げは、そんなに落ちません。なぜなら、需要があるからです。

製薬会社の利益はそんなに落ちません。なぜなら、需要があるからです。

そして、利益もそれほど落ちないというか、むそろ利益幅は大きいです。保険制度からの支払いだからです。

トレンドの薬でなくても、例えば昔からあるビタミンCにも、乳酸菌にも、滋養強壮のタウリンにも薬価がついております。

製薬会社のプロフィットは保険制度からの収入なのです。売り上げは、そうそう落ちるものではありません。

「そうそう落ちない」と言う薬の売り上げの理由が、いつの間にか、「ツール導入」による成果と定義されているのです。

ミラクルです。

ツール開発業者も、製薬会社と病院からの支払いで利益を得るわけですから、これも元を正せば、保健行政からの支出になります。

大変なのは、下っ端のMRと、現場でマジで忙しく働いている医師です。

どうしたら良いのでしょうか。

解決策は、製薬会社の本社が、大々的に
「何もしなくて良いです。」
「何もしなくても、評価を下げません。」
と、表明することかと思います。

上司も、「おい、お前ら、何もしなくて良いぞ。」と、部下のMRに言えるようになります。もちろん、最低限のことはします。

そうする事によって、MRも、上司も、みんな安心して何もしなくなり、医師も過剰なデジタルコンタクトが無くなり、街に平和が訪れます。

それによって困るのは、今度はツール業者ですけど、別に関係ないですよね。

ソーシャルインパクトボンドをアルツハイマーの新薬の薬価に役立てることはできないだろうか。

ご承知のように、昨年FDAの諮問委員から反対意見が出ていて、承認が3ヶ月伸びております。その間に新しい試験を追加しなければならないと言うことです。

ただ効果があるとされている高用量での試験になるのかどうか、不明です。実際に高用量で承認された場合ですけど、薬価はいくらくらいになるのでしょうか。検討もつかないですが、最近のマブ製剤の薬価を見れば、やはり高薬価になるのでしょうか。

ソーシャルインパクトボンド、ペイフォーパフォーマンスを薬価に適用できないのだろうか

ソーシャルインパクトボンドとは、官民連携の仕組みの一つで、行政や民間事業者及び資金提供者等が連携して、社会問題の解決を目指す成果志向の取組である。 

ウィキペディア

勝手な個人的意見ですが、高齢者で認知症の方に対してはその薬がどこまで必要か、家族が考えなければならなくなります。ご本人は病識もないかもしれないし、ハッピーかもしれないですし。

また、たとえばずっと俯いている人が、顔を上げて笑顔を見せたなどのことがあれば、これは家族にとっても有意義なはず。

それに全く効果がないこともかなりの確率で考えられますし、効果があっても、ほとんど微妙だったりするケースも多いと想像されます。認知症の薬のアウトカムはとても難しのと、家族や周囲の人がいないとデータが取れない特殊性もあるかと思います。

正確なリアルワールドデータを取るためには、周りの家族の行動にも縛りをかけなければならないかもしれません。例えば、定期的、定点的な観察などができないと、データの信頼性も損なわれます。

一般の方が、そこまでデータ取得に関わるのは、大変なことかと思います。

そこでこの手の薬の薬価の仕組みにソーシャルインパクトボンドを導入できないのかなあ。。。なんて、思ったりします。

例えば、少しの改善に関しても、表情や健康状態をAIで観察することにします。健康状態や、表情の変化などの測定に関しては、AIの画像診断やヘルスチェック機能を搭載したデバイスなどに親和性があるかと思います。そのデバイスもセットにするなどして。

そのデバイスの指標に基づいて、効果のあった分だけ、保険から支払うのです。

日本ではまだ導入されていないらしいですが、イギリスで導入されたとのことです。

イギリスにおいては国民保健サービス(NHS)が、2004年よりQuality and Outcomes Framework (QOF)としてP4P払い制度に取り組み始めた。総合診療医(GP)において、10の慢性疾患、医療機関のケア、患者の満足度を対象に、146の審査基準が設けられ、ポイントの高い医師に対しては診療報酬ボーナスが支給される。例えば家庭医においては、ぜんそく患者の診察を15ヶ月毎に行っていればポイントが加算される。これの米国の制度と違う所は、プライマリケア予算が20%増額されている所であり、これによって医療従事者や医療技術に対しての追加投資が可能になった。

ウィキペディア

これを日本でやるには色々とハードルがありそうです。結構多いのが禁煙とかそう言うわかりやすい指標に関してはできるかと思います。認知症には難しいかもしれませんが、そこをAIの力でなんとか!と言う感じがします。高齢者の医療費がただでさえ重くのしかかっている日本において、さらに高薬価の認知症の薬というのは、医療経済的にどんなインパクトがあるのか、知りたいところではあります。

社員紹介の時の「人事面談」は相当準備して臨んだ方が良い理由

社員紹介の時に落とし穴となるのが、「人事面接」です。

1次面接 営業マネージャー

2次面接 営業部長

☆ 間に、人事面談があります。

こんな感じで案内されることありますよね。

何か、人事面談が、ついでにあると言うか、ただプロセスとして存在しています。と言うような位置付けだったりすることがあります。

ただ、人事面接を甘くみてはいけません。

例えばMRの募集などは、今後、ほぼほぼ社員紹介がメインになります。もうなってますけど。。

社員紹介の時に、その紹介してくれた社員の人に、面接の対策を聞くと思います。

社員の人に聞く面接対策

「部長は、こういう質問してくるから、こういう風に答えた方が良い。」

「今ウチの課題は、ぶっちゃけKOL対策に弱いところだから、お前が担当し病院のKOLのこと言えば良い。。」

などなどと、MRなら、MRとしての面接の対策をその社員の人が言ってくれると思います。営業部門としての選考のアドバイスは豊富にしてくれるのです。

ところが、人事面談のアドバイスはあまりありません。

人事面談に関して、間違った認識を持っている場合が多いです。

「一応人事が面談するけどさあ、まあ、色々と現状のチェックだけだから。」
「一応人事面談あるけど、やっつけだから。それで落とされることはないから。」
「問題は本部長のとの面談だから。人事面談は、一応あるだけだから。」

社員紹介では、よくこういうことを言われたりするのですが。

それは間違いです!

確かに、MRの中途採用なら、即戦力が求められるし、その領域の経験などが問われることは間違いありません。
確かに、面談を担当した人事が、その人事の判断だけで不合格にすることは、よほどのことがない限りは無いかと思います。

ところが、人事の判断は、人物像に影響してきます。

・横柄な態度だった
・自信過剰だった
・過去の休職期間の事をうやむやに答えていた。何かあるのでは?
・やたらとフレンドリー過ぎた。
・今の会社の退職に関して、すごく簡単に答えていたが、そういう人物なのか。

などなど、この辺りの印象は全ての面接官にシェアされることになるのです。理論武装せずに、人事面談を甘くみて臨んでしまったりすると、想定外の質問に答がしどろもどろになってしまったりします。

人事面談は、付録ではありません。

そして人事面談対策は、その紹介した社員にも簡単にできるものではありません。

「一応、人事面談あるけど。頑張って。大丈夫だから。」

くらいしか言ってもらえません。

人事面談こそ、しっかりと準備をして、気を引き締めて臨む必要があるのです。

どのような準備をすれば良いのか?
それは個人個人の状況によっても違ってきます。特に、プライベートで色々と何かある方も居るかと思います。それは、生きていれば、色々なことがあるのです。

何か気になるプライベートの事を、

言うべきか、
言わなくても良いのか、
聞かれたら言えば良いのか?

などなどと、方向性が定まらないままに面接当日を迎えてしまうと、答えがしどろもどろになったりします。

大事なことは、される可能性のある質問の答えをあらかじめ用意しておくことなのです。そうすることによって、スラスラッと、違和感なく答えることができるようになります。

では、どんな質問が、人事面談では想定されるのか?

それは人によりますので、ご相談のある方はぜひご連絡ください。

https://kenyamazaki.com/yuryosoudan/