スタートアップ 幹部候補

世の中にはリストラが大変で、どんどん人が出て行く企業もあれば、新薬発売で人を採用する企業もありますよね。そして、まさにこれからスタートする企業もあります。

その企業は最近増資をして、投資を受けて人を採用しようとしています。投資会社の投資判断があがり、実際に増資をうけたわけで、そのビジネスの今後の発展が期待されているところです。

若手のMRでマーケティングやその他の職種をやりたい方、スタートメンバーになり、将来幹部になりたい方、ぜひお問い合わせください。

 

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英語力は必要で重要か、必要だけど重要ではないのか。

外資系製薬企業では転職に英語力を求められることが多いです。MRには求められませんが、マーケティングや本社のポジション、臨床開発の仕事などにはかならず英語力が問われます。なぜでしょうか。

 

よく外資系企業の戦略の上の、その上の方に外資系コンサルティングファームが関わっています。ビッグフォーと呼ばれるファームなどなど、製薬企業の戦略の骨子を担うところに、マッキンゼーやKPMGなどなどが関わっていることが多いですよね。私もその外資系のコンサルティングファームの転職サポートもさせていただいているのですが、外資系コンサルティングファームの採用に関しては、英語はさほど重要視されませんが、むしろ、日本語力をかならず問われます。「ビジネスで使う敬語、お客様とのコミュニケーションに必要な正しい日本語が話せる人・・・」などと、概要に書いてあったりします。なぜでしょうか。

 

製薬業界で生きていくためには内部の上下関係や内政が意外と重要で、コンサルティングファームでは内政はさほど重要ではなくむしろ顧客との関係や個人の実績が重要なのかもしれませんね。

平たく言えば、製薬業会では、上司やグローバルの上司とのコミュニケーションがより重要で、実績に関しては厳しいながらも、意外となんとかなる。

一方でコンサルティングファームではお客様とのやりとりや実際の実績が最も重要で、上司に怒られようがグローバルに嫌われようがさほどダメージはないのではないかと。

製薬業会では、個人の責任の範囲はさほど広くなくて会社が意外とサポートがあるかわりに、上司を怒らせたら大変なことになる。

コンサルティングファームでは個人の責任、アカウントが非常に大きく、会社のサポートはあるものの、個人の裁量が大きいということなのかと。

 

つまり、外資系製薬会社では、レポートすることが重要。レポートラインの上司は外国人、そのまた上のapacやグローバルは当然海外なので英語、そして彼らによく見せるためには、とにかく英語力が必要です。例えば外資の製薬会社の本国の本社にいる日本担当者が日本語なんてできないだろうし、また外国人の日本にいるエキスパットも日本語なんてできないでしょう。だからその人たちとのコミュニケーションには英語力が重視されるということだと思います。つまり、外資系製薬企業で英語が重要な理由は、社内で立ち回るためなのかもしれません。それが重要なのかなと。これにより、外資系製薬企業には、特段製薬会社に関わる臨床開発やマーケティングのスキルが無い人でも、英語がとくいで、むしろ英語しかでない人が良いポジションにいたりしますよね。外資系製薬企業に勤めていて、英語が得意な人は、さぞかし英語自慢であることでしょう。

一方でコンサルティングファームで日本語が重要な理由は、外資系コンサルティングファームの日本法人の顧客の多くは日本企業だからではないでしょうか。お客様の日本企業は書類も決済も日本語ですし、帰国子女のように英語をペラペラ話す人はあまりいないでしょう。また、そのような顧客の日本企業への文書やメールや電話では、当然コテコテの日本語ビジネス敬語が求められます。日本で実績を上げるためには、英語なんかより正しい日本語の方がよほど重要なのです。別に本国の外人上司への報告内容が薄くても、実績を上げていることが大事なのです。外資系コンサルティングファームで、英語自慢をすると、おそらくなんとも思われないか、嘲笑されるかどちらかでしょう。英語ができる人は実はたくさん居て珍しくもなんともないですし、むしろ仕事ができる人が重宝される社会です。

つまり、製薬会社の社員で会社の重要なポストに関わっている人は、仕事のスキルも去ることながら、英語力が大事で、しかしながらさらにその上の戦略や、トップ戦略などは自分たちでやらずに外注し、その外注先のコンサルティングファームの人々はむしろ英語なんかに興味がないのです。

コンサルティングファームも、もちろんパーフェクトではないでしょうから歪みはあると思います。しかしながら、英語よりも日本語、英語よりも仕事を重視しているのは自然だと思います。

 

外資系コンサルティングファーム

英語は必要だけど重要じゃない。

仕事力は必要で重要である。

社内コミュニケーションは必要だけど重要ではない。

日本語力はとても重宝される。

 

 

外資系製薬会社

英語は必要で重要である。

仕事力は必要だが重要ではない。

社内コミュニケーションは必要であり重要である。

日本語力は特段重宝はされない。

 

 

これによって、外資系製薬企業では英語がイマイチなために優秀な人がどんどんポストを失っていますね。また英語しかできない普通の人が実能力以上のポジションに居たりしますね。そろそろこの辺が改善されると良いと思います。

 

 

 

 

 

キャリアプラン構築には良い募集

ここはちょこちょこ更新しようと考えているコーナーです。ちょこちょこしていきますのでよろしくお願い致します。

 

国内企業でも外資でも、MRになって数年たち、一人前になった頃。まあ、27歳から30歳だい前半でしょうか。またけっこう脂が乗ってきた頃、まあ40歳まででしょうか。こういう人のキャリアプランにもってこいの、求人です。

外資系スペシャリティファーマ。糖尿病領域。でのMR募集です。

なんというか、勘違いしがちなのは、別に終の住処にする必要はないということです。

転職してそれなりに自分に磨きをかけて、数年後その次の何かを考えている人にも、この案件は当てはまります。

採用意欲が高いので、チャンスです。受かっても行くか行かないかは、あなたの意志ですので、エントリーはお勧めします。このあたり、とりあえずお話をしたいという方、ぜひご連絡くださいませ。

気になる方は、エントリーを。ご不明な点は、ご連絡ください。

ヘルスケア業界の採用担当についての四方山話。

すみません。下記の文章は論旨の展開が悪く、読みにくくて本当にすみません。

ヘルスケア業界は「採用」という仕事をしている人の扱いをもっと厚くすべきだと思ってしまいます。そもそも、社内で人事部が採用もやっているけど、採用そのものだけを専門としている人が居ない会社もあります。

ヘルスケア業界、ヘルスケア企業、医薬品、医療機器企業の売り上げの良し悪しは、製品の良し悪しに依るところが大きいです。良い製品があれば、売れますし、会社の売り上げもあがります。悪い言い方をすれば、その会社にいる人が特段普通の人々でも、殊に製薬会社においては薬がよければ勝手に売れて、その会社の業績があがります。

でも、たとえば良い薬でも競合品が多かったらどうでしょうか。循環器系の薬や、アレルギーの薬など、競合品が多い場合はその会社の戦略、マーケティング、営業力に依ることになります。普通の人々がいる会社よりも優秀な人々が多い会社の方が勝ちますよね。こういう会社はコマーシャルサイドを強化する必要があります。医療機器はもっとドラスティックでアグレッシブな人員戦略が必要になります。

また、良い薬でも長期収載品になり、なかなか新薬が出ない。こういう会社はどうでしょうか。開発力も営業力も戦略も要求されます。すべての部門で強い人材が必要になります。

ジェネリックメーカーはどうでしょうか。新薬とは異なった戦略、マーケティングが必要で営業スタイルも異なったノウハウが求められます。競争はかなり厳しいです。

CROやCSOはどうでしょうか。差別化は難しく、競争は激しい。したがいまして採用にはかなり力は入れている業界です。

一方で生命関連製品ですので、いろいろな制限があるのはご承知の通りです。公正取引規約、プロモーションコードなどなど薬事法の下に制限されたなかで競争しなければなりません。

制限がありますけど、制限の中では自由で斬新な発想が求められるのではないでしょうか。特に医薬品業界はどちらかといえばアカデミアに近くて、どちらかといえばコンサバティブで、どちらかといえば、困った人々に対するケアで社会的貢献度も求められ、どちらかといえば品位を保たなければならないというところでしょうか。

つまり、どちらかといえば斬新で突飛なアイデアは敬遠されがちです。したがいまして、各メーカーの差別化が難しいです。給料が高いとか、福利厚生がどうだとか、ワークルールがどうだとか、日当がいくらなのかとか、残業、休日出勤はどうなっているのかとか、などなどという情報をもとに、じゃあどこが「おいしい会社」なのか? という制度やカラーによる違いが、多くの人々の関心事です。

IT企業やコンサルティングファームのリクルーティングをしていると違いを顕著に感じます。人々の関心事は「自分の職責はどこまでなのか。部下を持つことができるのか。アカウントはどこまでなのか。」というような、業務内容を意識する人が多いです。もちろん待遇は大事ですが、ヘルスケア業界人に比べるとカラーが違います。

オファーレター上の記載についても、ヘルスケア、特に医薬品業界での人々は、待遇に関する質問が多いです。一方でコンサルやIT業界の人々の質問、というか、要望は「部下がいると聞いているけど、それをオファーレターに記載するようにしてほしい」とか、「***についての職責もあると面接で聞いているのでそれをオファーレターに載せてほしい」などなど、職務内容に対する要望や質問が多いのです。それだけ、その次のキャリアのことまで考えて、自分にとってどんなステップになるのだろうということを常に意識することが、いわば常識になっています。

ただ待遇や条件を気にする人々よりは、職責や業務内容を気にする人の方が、企業にとっては欲しい人材だと思います。

医薬品業界にも、待遇もさることながら職責やどんなステップがあるのか、どんなやりがいがあるのかということを気にする人々は、じつは沢山います。医薬品業界の普通の人々に紛れながらも実は沢山存在しているのです。企業はそういう人を採りたいと思っているでしょうが、なかなかその採用も簡単ではありません。でもそういう人を採るべきなのです。企業は人です。

そこでIT業界やコンサルティングファーム業界に普通に存在するのがTA(Talent Acquision)つまり採用を専門職とする人々です。非常に大事なポジションです。たとえば、IT企業の中でTAのトップといえば、その会社の花形に近いポジションといっても良いでしょう。このような業界では採用という仕事は非常に専門性が高く、選ばれた人材なのです。採用担当者の待遇も良いです。地位もそれなりです。

ヘルスケア業界にも、採用を専門とする人々は居ます。すごく優秀で私も尊敬している人も居ます。しかしながら、他の業界比べると、採用担当というそのポジションそのものの地位がまだまだな気がしてなりません。企業内の採用担当者は、選ばれし人であるべきで、花形職種になるべきです。

候補者の面接日程を部門と調整する時など、例えば製薬企業で、営業の支店長との面接などを社内で設定する時には、その支店長のスケジュールの方が大事で、その支店長も採用担当者に対して高圧的な態度をとったりしていると聞いたことがあります。面接なんてする時間がないと、言ったりするのでしょう・・・。

ヘルスケア業界は採用という職種をもっと専門家として扱った方が良いのではないでしょうか。そして既に居る優秀な採用担当者にもっとスポットライトを当てるべきではないかと、、、思ったりしています。

 

プライマリーMR、CSOでの求人

ほぼ毎日更新をしようと決めたこのコーナーですが、こういう更新に慣れてなくてつい、メインのブログを考えてしまいがちです。ここはあまり考えずに募集案件の紹介をさせていただきたいと思っています。CSOと聞いて、それは考えてませんと、よく言う転職希望の方が居ます。でも、実際にCSOに行く方はもちろんたくさん居て、みなさん別に悪いと思っていませんし、むしろやりがいもあって逆に良いと言う方も多いですよ。なにせ、活気のある業界ですから。このコーナーは、やっぱりほぼ毎日更新を目指します。

国内CSOでの募集です。

千葉、名古屋、大阪、広島、宮崎(8月入社)
内資後発品 東京(ASAP)
内資後発品 名古屋、栃木、長崎(8月入社)
内資後発品 東名阪を中心とした都市部(9月入社)

給料が高い、勤務地が合っている、ワークライフバランスが良い。また、そこのオリジナル社員ではないので、比較的自由な立場、別のプロジェクトも経験できる。などなど、CSOはメリットも上回る時があります。転職活動の方は、選択肢に入れてください。良いと思いますよ。

ぜひ検討くださいませ。

気になる方は、エントリーを。ご不明な点は、ご連絡ください。

 

製薬会社でリストラされる人、されない人。

ここ数年、外資メガファーマはじめ、国内大手も中堅も早期退職、いわゆるリストラが目立ちました。早期退職というのは、表向きは希望退職ですが。実際は肩たたき、つまり指名されて「なあ自分、手 ぇあげてぇな?」(なぜか関西弁)と、言われているので、ほとんど解雇です。全てに当てはまるわけではありませんが、いわゆる、肩たたきリストに載ってしまっている人の特徴は、私の経験で言うと、下記のような人々です。

【リストラされやすい人】

①今の会社に長くいる人。

新卒で入社以来とか、そうでなくても10年以上今の会社にいる人が結構多かったです。

②今の会社や、同年代の社員に恨みつらみを持っている人。

なんであいつが? とか、風通しの悪さをやたら言っている人が多かったです。私のところにも大勢来ました。その中のひとりの方の例をあげます。その方とは転職の相談がいつの間にか社内にいる具体的な人への恨みつらみの吐露に変わってきた55歳の人です。話によると、その具体的な人から、肩たたきをされたそうです。その具体的な人は実は同期で若い頃から仲が良かったのに、いつの間にか会社に魂を売って、取締役や役員の犬のようになり肩たたきを免れたということです。



おまけにその人は実力もないのに同期の大勢よりも少しだけ出世をして、上からは使いやすい人間になったということです。そして今回のリストラでも、裏のリストに載っている人に手を挙げさせる役目をしているとか。私に相談にきたその方は、その昔仲が良かった同期から、「お前手挙げろよ」と言われたとのことで、怒り心頭なわけです。なんというか、聞いていて苦しくなる話です。私にとってはそもそも、それ以遠の話として新卒から55歳まで1社で過ごしていることがまず、驚きです。同期の方への恨みも、「まあ、別に良いじゃないですか、自分がこれからハッピーになれば?」と、思ってしまいますし、世の中はその会社の中の人間関係だけではないのですと、言いたくなってしまいますが、なかなかそうは割り切れない感じでした。1社にこれほど長く居ると、そうなりますよね。この方も状況から仕方なく転職を考え始めたわけですが、それがなければ定年までその会社に居ただろうと思われる方です。結局この方の転職はうまくいきませんでした。年齢もありますし、特に得意なポイントもないですし、なにしろワードとかエクセルで履歴書・職務経歴書が書けないのです。面接もうまくできません。

③出世していない人

つまりマネージャーや所長などになっていない人です。色々と不運やタイミングの悪さなどもあったかと思います。ただ、その状況に置かれても、たとえば転職をしたりもしなかったし、問題提起もしてこなかった人だと思います。何もトップのポジションなどに就かなくても、年齢相応のポジションに居なければ、リストラの対象になるのは不思議ではありませんよね。

④職務経歴書が書けない人

早期退職をすることになり、転職を余儀なくすることになるのですが、職務経歴書の書き方がわからない人がたくさんいます。書き方以前に、「実家に帰らないとパソコンが使えない」とか、今時信じられないことを言う方です。自分のラップトップとか、持ってないのでしょうか。

⑤他社状況に疎い人

自分の居る会社のことが、その方の世界観の大部分を占めてしまっている方です。他社でどのようなパイプラインがあるとか、人材を募集しているとか今まであまり気にしてこなかった方です。その疎い期間が10年以上になっちゃうと、なかなかキャッチアップするのが難しくなります。

 

 

逆にリストラにかかりにくい人もいます。ここでの意味は対象年齢や対象者になったとしても、「肩たたきして手を挙げさせるリスト」に載らない人です。

【リストラされにくい人】

①今の会社の在籍年数が、周囲に比べて短い人。

一概には言えませんが、周囲の多くが10年以上在籍しているなかで、たとえば在籍5年の人がいれば、早期退職肩たたきリストにあげるのはまず10年以上在籍している人になります。比較的最近に他社から転職してきた人は対象になりにくいですよね。そのためにも、定期的に転職をすることをお勧めするのです。

②今の会社で評判が良く、成績も良い人

当たり前と言えば当たり前です。ただ、同じ組織に長年在籍するとマンネリ化して風通しも悪くなりがちです。良い評判を同じ会社で10年以上続けるのも難しいことです。長年いれば、アラ探しではないですが、人の短所も見えがちになります。①にも関連しますが、在籍年数が比較的少ない場合はそこまでアラ探しにも遭いませんし、新鮮さを引きずったまま、ドロドロの関係を避けて通ることもまだOKという場合もあります。つまり、自分の見せ方を考えて行動しても、あまり長年立っていなければそれをキープできているということにもなります。組織内で新鮮な状態で居ようとするためにも、転職は有効です。

③出世している人

一概に言えない場合ももちろんありますが、ただ、同年代が沢山居る組織ではやはり出世している人はリストラに遭いにくいと言えるでしょう。まあ、当たり前と言えばあたりまえです。このような人は実際の実力も良くて立ち回りも上手い人なわけです。このような人をやすやすと会社が手放そうとしませんよね。では、あなたも出世してくださいと言っても、簡単ではありませんよね。ただ、ひとつの方法として転職することです。転職も出世のきっかけです。特段同じ実力の人々の中にいた時には、転職すると職位も給与も一般的には上がります。顕在化した所長などの役職についていなくても、グレードが上がる場合が多いです。一度も転職をしていない45歳と、3回転職をした45歳とでは、たとえ実際は同じような実力だったとしても、転職をしてきた人の方がリストラには遭いにくいです。

④職務経歴書を上手く書ける人

リストラの対象年齢になっている人はすでに社会人経験20年以上のベテランも多いです。今までの自分のキャリア、ハイライト、流れ、今後のことなど常に上手く整理できる人はたとえ20年以上のキャリアがあっても、すぐにサマリーをかけるし、すぐに職務経歴を書くことができます。過去の数字や達成率、担当施設や研究会などもスラスラ出てきます。キャリアに対して意識が高いという証拠でもあります。常に受け身で20年以上なんとなく仕事をやらされてきた感のある方とは大違いです。職務経歴書を書けるという人はそもそも仕事に対する熱意もある方が多いのでリストラの対象になりにくいです。リストラの対象というのは、「肩たたきリストに載る」という意味においてです。こういう方は、例えば一斉に40歳以上が対象となったりした時に、むしろリストにはないけど自分で手を挙げる方でしょう。

⑤他社状況に興味があり、転職を常に念頭に置いている人

転職を念頭に置くということは常に自分のキャリアを客観視することになります。また、他の会社での募集情報などを常にチェックすることで、業界の状況を把握できているということになります。つまり、ある企業のある領域で人材の募集がある時には、その理由を考えますよね。売り上げ好調による増員なのか、大量に辞めすぎてしまったための欠員補充なのか、新薬が出るための増員なのか、新しい部署ができたのか、などなど。その情報を得るために独自のネットワークがあったりします。つまり転職を念頭に置くことで、業界のトレンドを知る、それが実はMRはもちろん、製薬会社のすべての方にとって必要な情報と言えます。ただ他社情報にアンテナを張ろうとするよりは、転職を念頭に置いた方が情報も集めやすいです。仮に今すぐ転職の予定がなくても、常に転職ということが頭の片隅にある方は、結果としてマーケットに通じることになるのです。リクルーターからメールや電話で突然コンタクトがあることはありませんか。ありますよね。そういう時に「今、特に困っていないし転職の予定もないので、必要ないです。」と、言う人いますよね。もちろん、キャッチセールスのようなリクルーターも居ますのでそれは迷惑なのですが、ただ、業界情報を得るためには、リクルーターとも関係を持っていた方が良いかと思います、良いリクルーターなら、別に転職を何が何でもゴリゴリとプッシュするようなことはしません。

 

ここ3年くらい、手挙げの早期退職という名の、現実は肩たたきリストラが相次ぎましたが、考えてみても企業の目標は多くても全社員の20%だったりします。つまり5人に1人です。全社員ではなくて対象者の中ではそのパーセンテージは上がりますが、それでも50%以上というのはなかなかないと思います。つまり、しっかりしていれば、肩たたきリストには乗らないということです。また、常に自分から転職しようかなとか、日頃から色々な準備ができている人は、むしろ早期退職制度を待っていましたと言わんばかりに真っ先に手を挙げる人も居ます。肩たたきリストに載ったとしても、むしろラッキーと思えるような準備をしていたいですね。私に連絡いただければ、常に情報はお渡ししますよ。ご検討ください。

 

 

 

オンコロジー担当者 という「幻想」

個別化医療、アンメットメディカルニーズ、がん免疫治療、2人に1人は罹患、高い専門性、たくさんある開発パイプライン。

今オンコロジー領域を担当したいMRが沢山います。ところが現状でオンコロジー領域を担当しているMRがなぜオンコロジー担当者になったかといえば、偶々入社した会社にオンコロジー領域がありなおかつその部署に偶々配属になったり、或いは社内の部署の再編でたまたま抗がん剤を担当することになったというケースが殆どです。たまたま配属され数年経験しベテランになった人は転職市場でも現状は価値のある人材です。もちろん、仕事もできる人も居ますが、オンコロジーを担当したのは偶々というケースが多いので、当然その中には普通の人や普通以下の人も居ますよね。

ジョブセキュリティの観点で言うと、偶々オンコロジーを経験した人は、プライマリー領域担当MRよりはリストラのリスクは低いです。

仕事ができるMRは、どんな領域であれ会社からは必要とされる人材だと思いますが、普通のMRならオンコロジー領域担当者のほうが安全と言えます。

昨今、とりあえずオンコロジー領域MRに「なりたい」、「なっとけ」といという人々が殺到しています。なんとかしてオンコロジー領域を経験しようとしているMRが沢山居ます。しかしながら、それはなかなか難しいのです。なぜでしょう。

理由:オンコロジー領域経験者しか採用しない

企業でオンコロジー領域の新製品が発売になり、人材を採用するとき。また、新製品はないけれど欠員補充や増員で人材を採用するときもそうですが、原則的にオンコロジー領域経験者しか採用しません。最近、数件免疫オンコロジーの製品の新発売や、あるいは既存のオンコロジー領域の欠員補充などで幾つか企業の募集案件が登場しました。ところが、そもそもオンコロジー領域経験者は業界では限られています。前述の「偶々」オンコロジー領域に携わった人々がそのターゲットになるわけですが、さらにその中で転職希望者が居ることが必要で、さらにその中で希望の勤務地や給料に合致する必要があり、さらにそもそも面接に合格しなければなりません。企業側は領域経験者採用という原則を変えませんので、採用人数を満たすためには枯渇した領域経験者マーケットをさらにつつくことになります。仕事のできないオンコロジー担当MRであっても重要な1人です。その仕事のできないオンコロジー領域担当MRに転職することを説得し、その仕事のできないオンコロジー領域担当MRに現状より高い条件を提示して、その仕事のできないオンコロジー領域担当MRを獲得しています。「仕事のできるプライマリー領域担当MR」を書類選考で落として、「仕事のできないオンコロジー領域担当MR」を合格させているのが現状です。これを客観的に見ている領域未経験MRは、「ああ、俺もオンコロジー領域経験していればなあ・・・」と、思うことでしょう。

ただ、増額した条件で採用された後、その仕事のできないオンコロジー担当MRは、新会社でどうなるでしょうか。急に変身すると思いますか。

オンコロジー領域で人材が必要な企業は、無理やり何が何でも経験者を採用せずに、領域経験に関係なく優秀なMRを採用すべきです。その方がビジネスは後々うまくいくでしょう。もちろん最初は研修も製品を覚える事も大変かもしれませんが一定のプロセスを経ればすぐにキャッチアップできるはずです。

さて最近募集のあったとある企業ですが、結局オンコロジー経験者採用計画が未達におわり、代替策として領域未経験者を社内異動で賄ったそうです。そういうシナリオなのかもしれませんが、であれば、初めから外部からやる気のある優秀な領域未経験MRを採用した方が良かったのではないでしょうか。まあ、私のようなリクルーターにとっては、将来のオンコロジー候補者の母数が増えるのでそれはそれで良いことではあります。

実はそんな話を企業幹部としたことがあります。ある外資の製薬企業の外国人社長とあるイベントで隣のテーブルになり、

「おたくのオンコロジー領域に紹介したい優秀なMRが居るよ。ただし、オンコロジー経験ないけど、仕事はめっちゃするよ。」

と言ったら、ぜひ紹介してくれという話になりました。その後実際に紹介したのですが結果的に採用されませんでした。現場の営業部門や、また採用担当者にとってはとてもイレギュラーだったため、あまり良い印象をもたれなかったためです。その時は残念でしたが、領域未経験の優秀なMRでやる気のある人なら、採用されるべきだと思います。少なくとも、仕事のできない領域経験MRを仕方なく採用するよりは数倍も企業のメリットになるはず。

 

矛盾した採用ポリシー

オンコロジー領域の採用は、オンコロジー領域経験者。理由はオンコロジー領域はプライマリー領域やその他の領域に比べて専門性も高く仕事面でも高度だから。でしょうか。

であればオンコロジー領域人材の採用担当者も当然、製薬業界、オンコロジー領域を十分に経験し、高い専門性のある人でなければ、優秀なオンコロジー領域経験者をスクリーンする目がありませんよね。当然の事です。

ところが現状では企業側の採用担当者はオンコロジーどころか、製薬業界も経験がない人が殆どです。採用ニーズが発生するので社内の「採用担当者」を採用するのは良いのですが、突然異業界からやってきて、優秀なオンコロジーMRのスクリーンできるのでしょうか。MRを領域経験者に限って採用する予定なら、採用担当者も是非業界や領域の経験者であって欲しいです。というか、当たり前だと思いませんか。

誤解のないようにしたいのですが、私の個人的な意見は、「領域未経験でも優秀なMRなら採用すべき。優秀なら、違う製品でも領域でもMRとしてキャッチアップできるはずである。」というものなので、当然採用担当者も「優秀な人材採用の経験者なら、業界未経験でも優秀な人材採用の経験があれば、製薬業界でもキャッチアップできる」と思っています。ですので、採用担当者が異業界出身でもまったく構いません。

しかしながら、募集企業がMRの採用を領域経験者に限定するのなら、採用担当者も領域・業界経験者に限定すべきです。

ところがこれも難しいのです。というより、ほぼ不可能かもしれません。それは、そもそも製薬業界に「採用担当」というか、Talent Acquision、つまり採用のスペシャリストという概念が浸透していませんし、仮にあったとしてもその地位が他業界のそれに比べて低い感じがします。例えば、IT業界やコンサルティングファーム業界で採用担当、まして「Head of Talent Acquision」なんていうようなポジションは、「花形職種」と言ってもよいのです。それだけ採用が重要であるという認識のある業界です。ところが、製薬業界はそうではありません。もちろん優秀な採用担当者も居るので、そういう人の業界としてのポジションが上がるべきだと思っています。

企業側も候補者側もオンコロジー領域経験という幻想から覚めたほうが良いかと思っています。優秀な人が生き残りやる気のない人は去らなければならないという健全な状況になることが必要ではないでしょうか。企業側は領域未経験でもオンコロジー領域で採用して欲しいです。候補者側も安易にオンコロジーならいいやと思わずに自分の領域で「できる人」をとりあえず目指すべきで、転職の際も領域にこだわらないほうが得策です。

今後、各オンコロジー領域製品のパイプラインが製品化してきます。中には社内に現在オンコロジーの部隊を持ってない会社にも、オンコロジーのパイプラインがあります。このように活発になれば、採用も発生しますよね。そのときは、企業側は今までの採用の仕組みを変えるべきですね。

同時に、オンコロジー領域にも、もっと活況な争いがはじまります。さらなる競争激化が予想されMRも競争できるMRが必要になります。みんなそれが嫌でオンコロジーを目指す人が多いのですが、オンコロジー領域も近い将来そうなります。医師と膝を突き合わせて専門的な話をとことんしていく、、と言ったこが、あるにはありますが、そんなことより、数字を上げてくれる人。。。というのが重宝される時代がすぐそこまで来ているのかもしれません。オンコロジー領域とは、こうあるべきだ。。というような幻想は終焉を迎えるのでしょうか。