こんにちは。GWということもありますので、アクセスも減っていますので、こういうときにはとりとめない話します。

あるスタートアップの会社があるとします。ていうか、あります。

業界はリストラの昨今ですから、そういう会社に注目が集まるのは当然です。そういう会社で立ち上げのMR、しかもバイオやオーファンを扱う会社だったら、今の時代、応募が殺到するでしょう。

本社がたちあがり、社長が決まり、最初は経理とか薬事とかが決まります。

で、採用担当者ですけど、おそらく、製薬業界で「採用の専門職」という人はごく僅かです。ですので、採用業務が一般的にあるIT業界や金融業界からそういう人がやってきます。

当面業界知識はなくても、知識は後からキャッチアップできる。とりあえず、目の前にある採用業務をしてほしいという趣旨です。

業界知識は確かに後からキャッチアップできますが、結構時間かかりますよね。製薬業界の人材の目利きをできるようになるには。

営業部隊に至っては、まず事業部長が決まります。これはまあ、幹部とかとの関わりだと思います。

マネージャー、そしてMRの採用になると、採用担当者が面接をすることになります。

また、このご時世なので、採用手法として、社員紹介をメインにして、エージェントはごく一部の活用にすると思います。

社員紹介の手順としては、事業部長が連れてきた営業幹部がまず、古巣の会社などから人を引っ張るでしょう。

そのあと引っ張られた人が芋づる式にまた誰かに声を掛ける。これが社員紹介です。

社員紹介でも一応人事の面接はしますが、もうお約束ごとでしょう。

次にエージェント活用ですけど、まずエージェント選びからはじまります。金融業界やIT業界から来た採用担当者は、医薬品に特化したリクルーターなんて知りません。仮にそういう人を見つけたとしても、個人でやってるおじさんとか、聞いたこともない会社とかですし、コンタクトをするのに二の足を踏みます。

そこで無難に大手の、よく知られた人材紹介会社に連絡をすると思います。エージェントを数多く使う予定は元々ないので、その大手数社にコンタクトしておわりです。大手エージェントでも、担当者はだれだかわかりません。担当者の評判までは気にしないということになるかと思います。ある有名な会社に居る人なら、それなりのレベルのクオリティがあるだろうという判断です。ところが、リクルーターって企業よりも人ですよね。。。。。

スタートアップ、オーファン、バイオ、オンコみたいな企業が、もし日本に上陸して、新たに日本でスタートアップ人材を探すなんて言ったら、このリストラのご時世ですので応募者が殺到します。

一応、採用担当者は、座学で勉強し、ある程度のクライテリアを持って殺到した書類選考します。

・大学病院を担当している
・数字を達成している
・KOLを担当している
・部下を指導している

などなどなど、言われたままで書類選考に入ります。

たとえば、MRである製品の売上が社内ランキングが１位とか、２位の人が居たとします。レジュメにそう書いてあります。

でもその人はたまたま患者の多い病院を担当していただけかもしれませんし、大口先で競合先とのドラフトでたまたま自社製品採用になった病院を担当していただけかもしれません。

逆にガタンと数字が減っていて、色々理由がある場合もあります。たとえば病院の閉院ですとか、営業所内での担当替えとか。優秀でも数字が減ります。

その数字がたまたまなのか、優秀だからなのか、サボったからなのかは、わからないです。業界出身でも見ただけではわかりません。

ただ業界出身者なら、質問することはできます。その数字の背景や、担当するはいけいなど、「何故」その数字を作れたのか、努力なのか、たまたまなのかを質問によって判断することができます。

その質問の答に、業界出身なら騙されることはありません。

業界出身ではなくても質問できますが、おそらくその質問は「これは努力ですか、たまたまですか？」みたいな聞き方になるかと思います。

トークの上手いMRだったら、こんな質問赤子の手をひねるより簡単に返します。

これでは真意はつかめません。簡単に騙されてしまいます。

努力なくても、数字が達成する事があるということを、他業界から来た採用担当者は見抜けません。

ランキング上位という事実しかわかりません。

たとえば、大学病院を担当していても、その地域にそもそも担当MRが１人か２人の部署とかありますよね。大手に居ても。製品によって。

例えばですが、３０００人規模のMRが居る会社があったとして、その会社の昔からある専門薬の部署で、１科しか担当しなくて、全社で５０人しか居ない部署とかがあります。

その５０人のMRはほぼ全員大学を担当します。大学もへったくりも何もありません。担当エリアにある医療施設はすべて担当です。ぶっちゃけ、新宿区を担当すれば、慶応、東京医大、女子医大を担当します。笑　

それは流石にに分担するとは思いますが、完全エリアの担当とか、あるんですよね。

それでも、その大手A社で大学病院担当ということになります。

鹿児島県を１人で担当しているMRが、鹿児島大学病院を担当するのは、大学担当者というよりも、その地域にそのMRしか居ないからです。それでも、他業界から来た採用担当者にとっては、「大学担当者」というクライテリアをパスします。

たまたま鹿児島を例に出しましたが、別に他意はありません。これから例に出す病院も他意はありません。ただの例です。

例えばですが、他意はありませんが、秋田大学病院の担当者と、大学ではないけれど済生会中央病院とか、虎の門病院とかの担当者が来たとします。
秋田大学病院担当者→大学担当者
済生会中央、虎の門病院担当者→基幹病院担当者

ということになりますね。

もし、「大学担当経験者のみ採用する」としばりがあった場合、他業界から来た採用担当者の目には、たまたま秋田に居て秋田大学を担当していたMRを書類選考で通します。

そして業績が評価されて虎の門病院の担当者になっていた人を書類で落とす可能性があります。

業績で見てみましょう。優秀なMRはKOLの担当になりますよね。

ところが、本当のKOL、もう本社とやりとりしているようなKOLは実際薬なんか使いませんよ。だから担当MRの数字は悪くなります。東大の医科研なんか担当したら、KOL中のKOL担当だけど、数字は最悪です。

実際に、一番薬を使う先生は、KOLのちょっと下で、地域の連携先の大きな病院の部長とかです。

たとえば、リウマチの薬で考えましょう。○○県の大学病院の教授自身はそんなに薬は使いませんが、○○県中央病院のリウマチセンターの部長はめっちゃ薬使います。

優秀なMRは、大学病院担当になりKOL対策をすることになりましたが、数字は落ちました。たまたま中央病院リウマチセンターを偶然担当することになった普通のMRのほうが数字が良くなりました。

こんなことは、業界にいれば誰でもわかることです。あるあるです。

それでも、もし他業界から来た採用担当者が「数字」でみた場合、その優秀なMRは、「数字を落としてしまったMR」になるかと思います。

たまたま患者数が莫大で、たまたま先生が勝手にたくさん使った病院担当の普通のMRの方を書類で通すかもしれません。

１２年この仕事をしていて、こういうような例を何百人も見てきました。

そんなことないかと思うかもしれませんが、本当にあります。というか、ありました。

「採用担当者」を採用するときには、他業界からいきなり連れてこないほうがよいかと思います。

元々他業界出身であっても、既に製薬業界に数年いる人が良いかと。

残念なことに、もともと製薬業界に居て、製薬業界で最初から採用担当していましたという人はほぼいません。これも問題なのです。

たとえば、IT企業で「採用の責任者」なんて言ったら、ある意味花形職種です。ものすごい権限がその人にあり、給料も高いです。レポートラインはJapanの社長と海外のJapan担当者になるかと思います。

製薬企業においては、「採用の責任者」でも、残念ながら、Japanの人事部長にレポートする、数あるポジション（労務、研修、給与など）の中の一つでしかありません。

製薬企業の採用担当者がステップアップするには、ジェネラリストになり、人事部長をめざすのが一般的です。

IT企業なら、別に採用担当だけで登ることができます。

ですので、そもそも製薬業界は、採用担当者の地位をもっともっと上げたほうがよいのかと常日頃思うところであります。そのためには、製薬業界で育てなければなりませんが、もう長年変わっていませんし、カルチャーがそもそも違うので難しいかもしれません。

製薬業界で、採用担当者を育てるのが難しくても、だからといって、例えば昨日まで他業界に居た人を、いきなりオンコロジー部門の採用担当などにしないほうがよいかと思います。昨日まで英会話学校の先生だった外国人を、いきなりクリニカル部門の採用担当などにしないほうがよいかと思います。

そして社員紹介についてです。

昨今、業界はリストラばかりで、募集案件は少ないです。そんな中で、例えばオーファン、バイオ、スタートアップ・・・・そのような美味しい話があるとしたら、応募者が殺到します。

社員紹介システムを採用するので、採用企業側の立場の人は、人事権的なものを得てしまいます。その権限は意外と大きいです。

元々営業やMR畑の人が、人を採用する権限を得てしまう。その人の人生を左右しかねない、大変なことです、採用の権限というのは。

営業、MR業務などなどでは専門家ですが、そういう人が人材コンピテンシーを観る
のは難しいです。

明るくて社交的なバカとかを採ってしまった
見た目がちょっとあれなので落としたけど、実はめっちゃ優秀なMRだった
ジャニーズみたいなルックスで高感度で採ったけど、めっちゃ怠け者
ただの酒飲み友達に頼み込まれて断れないので、採っちゃった
なんかバカっぽいので落としたけど、実はめっちゃ頭良い

こういう失敗はあるあるです。仕方ありません。採用業務にそもそも専門性がある事自体知らないわけですから。

こういうのにとらわれずに、鋭くコンピテンシーを見なければならないのです。採用は本当に専門職なのです。人材は本当に難しいのです。

「あの人は優秀」
「良い人」
「知ってる」

みたいなことで、人を集めるでしょう。まあ、だいたい大きな失敗は無いです。採用側にいる人が、大きな大きな権限を持ってしまっています。応募する側は、その人に「お世話になった」ということになります。

採用側「俺が引っ張った」
応募側「お世話になった」

採用側の人は、応募者が入社後に良い仕事をしたときに、
「な、な、俺の言ったとおりだろ。あいつは優秀なのは知ってた。あいつは俺が引っ張った」
みたいなことをドヤ顔でいうでしょう。

応募側の人は、なにかあるたびに
「おせわになりました」
みたいなことを思い続けなければならないのでしょうか。

そんなの嫌ですよね。

そして知り合いがたくさん集まり、徒党を組むようになるのです。それも嫌ですよね。

まあ、どこにも正解はないのかもしれませんが、避けることができることは、とりあえず幾つかありそうです。

カイト・ファーマ

ギリアドが２０１７年に１兆３０００億円で買収して傘下に収めたカイト・ファーマ（ギリアドの買収ターゲット）から成果が出てくる時が近づいてきました。シャイアー、セルジーン、アクテリオン、バイオベラティブ 、などなどがそれぞれ買収されましたが、ギリアドが今でも買収されずに残っていたのはまずC肝で成功したお金が今でもたくさんあることと、逆に買収した先のパイプラインがよかったからではないでしょうか。

日本経済新聞がロイターの記事を伝えるところによると、
(https://www.nikkei.com/article/DGXMZO44170830V20C19A4000000/)
今回、ギリアドは米国内にがん遺伝子治療の新工場を新設すると発表したとのことです。新薬の生産体制に入りました。

「イエスカルタ」

ギリアドのイエスカルタは「遺伝子改変T細胞療法（CAR-T）」と呼ばれる分野のがん治療薬です。今年承認されたノバルティスのキムリアとの競争になるかと思います。さらにセルジーンにも同効品がありブリストルが買収し、さらに武田も参入する可能性があるということで、開発競争が厳しくなっております。

薬価は大丈夫かな

患者さんにとっては選択肢が増えるのは良いのですが、イエスカルタは１回の治療に４０００万円を超えますので、最近の新薬の問題点である高い薬価をどうするのかが課題ではあります。

特にギリアドはオブジーボが薬価改定で突然半額になったニュースは記憶に新しいですよね。５０００万円超のキムリアの薬価もおそらくすごいことになりそうですし、薬価どうにかならないですかね。

高額な薬価の公的負担をどうするのか、まだ決めてないことが日本では多いですよね。再算定をするのか、高額医療費の制度を作るのか、まだわかりません。

米国で生産能力を高めてきたギリアドは何れにしてもこのマーケットにある程度の決意が見えていますかね。

ただし薬価がずっと高いままだとまたアメリカ議会の公聴会（荒野の７人）に呼び出しを食いそうです。前回は、ギリアドもノバルティスもあの席には居なかったので。。。

ストレスが良くないのは誰でも知っている

こんにちは。今回はストレスは大敵ということについてです。そんなことは百も承知かとは思いますが。
なぜ今回ストレスに触れるかといえば、最近の転職理由が現職のストレスというものが割と増えてきているからです。

暑すぎて仕事にならない

話は変わりますがここ、タイではタイ歴のお正月に当たる、ソンクランという休みが終わりました。これから１年で一番暑い時期です。予想最高気温は毎日３７度以上で、地上にいれば平気で４０度超えます。朝起きた時にはすでに３０度を超えています。

毎日暑くて、それだけでストレスが溜まります。

暑いタイで、タイの暦のお正月であるソンクランは、今では水かけ祭りになっていて、結構世界中から観光客がきて、水を掛け合っています。

暑くてストレスが溜まって居るので、仕事を休んで水を掛け合うのにはちょうど良いのです。もちろん、本来ストレス解消のためのお祭りではないのですが、

もちろん、日本人も多いバンコクですから、日本からも相当数観光客が来ています。

観光目的なのか、ここ数年はバンコクの繁華街で水かけがエスカレートして大変です。

静かな場所へ

自分は３回目のソンクランなのですが、今年はバンコクを離れ、クラビで休日を過ごしました。クラビはその昔、Beachという映画があり、その舞台です。きれいな海にたくさんの小島が浮かぶ、風光明媚な観光地です。

クラビのソンクランは、バンコクほど激しくなくて、ほどほどで楽しめました。

３泊して帰ってきたものの、タイはまだまだ休みなので、先週の土日は、ホアヒンという、これもまあ、保養地みたいなところに行きました。ホアヒンから少し行った、プランブリーというところの、別荘みたいな場所で、タイ人友人たちと過ごし、ゆっくりしてきました。

休めないという人

ストレスが溜まっている方は、いっそのこと長い休みでも取ってはどうでしょうか。「休めない」と思うかもしれませんが、実際そうでしょうか。休めないということを良く聞きますが、本当だとしたら恐ろしいです。

そんなわけで、少しお休みモードが続きましたが、休みが終わりましたので、ギアを入れ直そうと思っています。

ところが、、、ギアを入れようと思った矢先に、もう日本では今週末からGWが始まりますよね。

タイはもちろんGWはありませんが、これでまたビジネス的にはスローになりそうな気配です。

最近のRFL（reason for leaving）は、カルチャーギャップ

最近ですけど、なんだか苦しい相談が続いています。某外資のベンチャー系バイオファーマで活躍していた方ですが、その会社の買収、M&A話が持ち上がったのを機に、とある会社に転職した方は、そのカルチャーギャップにとても苦しんでいて、大変そうでした。

合併、買収前に出たいという人が相当数居ますが、なかなかうまくいかないのが現状です。

数年前に大手外資から、「知り合いの先輩」に誘われたてある会社に移った方は、本気でパワハラまがいのことに遭遇していて、転職活動をするものの、昨今のポジション不足でなかなか難航しているとか。

この、パワハラ的な相談ですが、最近本当に多いです。

もちろん、今までも一定量はあったのですが、最近になりパワハラ関連が転職理由という方がとても増えています。話を聞くとリアルで、感想としては、割と平気でエグいことが職場で起こったりしているんだなと思っています。

殺到する候補者

今となっては数少ない転職案件なので、時々少し良さそうなのがあると殺到したりしています。

また、昨今のオープンポジション不足をみんな知っているのか、やたらと動かない方が良いというバイアスが働いているのか、転職そのものに踏み切る人が減りました。

「今動いても何も良いことない」

みたいなことを考えて我慢していう人が多いです。嫌な状況を我慢しながら過ごしている方々。動きたくても、動く場所がなく、ハラスメントっぽいことがあっても、我慢している状況の方が結構な数いらっしゃいます。

個人的な意見ではありますが、パワハラ的な目にあったら、秒速でその会社をやめた方が良いと思っています。

辞めても何とかなるものです。

誰でも知ってるけど、我慢は毒だと思う

もちろん、人それぞれ事情もありますし、ご家族もありますし、会社を辞めるなんて言うのはそんな簡単ではないのですが、我慢は禁物です。

なぜかといえば、我慢しても環境が好転することは考えにくいですし、そもそも我慢そのものによるストレスで、大事な身体を壊してしまうことになりかねないからです。

そのような状況の方は、とにかくすぐに転職活動をすることをお勧めします。

CSOのリスクはそんなに無い

MRであれば今はCSO企業の案件も多いので、すぐにCSOに転職したら良いかと思います。心身ともに疲弊するくらいだったら、給料が減るとか、将来性がどうのこうのとか、言っている場合ではないかと思います。

CSOでCMRになって、ここだけの話ですが、ある程度「気楽」に過ごしてくれれば、どれだけ精神衛生上救われるかと思います。

気楽と言っても、何もサボるわけではなく、責任はもちろん果たしながら、数字はそこそこあげて、普通にMRとしてやってもらえば、もうそれで、十分以上です。

CMRはその会社の当事者ではない立場で、なおかつMR経験を生かし、なおかつ平和にやるには、とても良いビジネスモデルなのです。

このブログで何度か触れていますが、その間に、つまり、そのプロジェクト（１年下２年）の間に、資格でも取って、将来の生活に備えたら良いかと思います。資格とか、別の仕事とかそんな簡単に叶わなければ、また別のプロジェクトでMR継続したらよいかと思います。

ジョブセキュリティとして、そんなに大きなダメージになるリスクはありません。

MRをずっと続けたい人は

ただし、MRをずっと続けたい人は、メーカーでとにかく出世すれば良いと思います。営業所長、支店長、事業部長などなど、タイトルを持って出世し続ければ、多分長く続けられます。

特に出世とかという強い希望ははない人、そして、現状ちょっとシンドいなぁ・・・と思っている人は、我慢せずに転職すべきだと思います。

また、特に出世に強い希望はなく、尚且つそのまま続けたい人は、残念ながら時代がその状況を許さなくなりました。そのまま普通では居られなくなっちゃったのです。

成長するか、でなければ移るかです。

成長か、移るかであれば、なおのこと我慢しながら居続けるのはナンセンスということになります。

「我慢」は暴飲暴食、喫煙よりも大きなダメージ　（個人の感想）

個人的感想ですが、我慢やストレスによるダメージは、食べ過ぎ飲み過ぎ喫煙などの生活習慣によるダメージよりも大きいです。

もちろん、この成熟した現代社会で仕事をしていくには、ストレスも少なからずはありますし、色々と凹むことですとか、怒りや悲しいことも、一定量は誰でもあるかと思います。

一定量はなんとか自分自身でケリを付けて、自分をハンドリングしながら上手く付き合わなければならないと思います。

しかしながら、最近相談に来る方の話を聞きますと一定量を超えてしまっている人が本当に多いです。

しかもその原因がパワハラ的なことだったら、もうそんなところに居る必要はないのではと思っています。

GWは考えるチャンス

GWは特に今年は１０連休ございます。

ご自分でいろいろと考える良い機会ですので、このチャンスに、将来を考えてみてください。

普段、忙殺されてなかなか将来のプランを考えられなかった方々、時間を持てるチャンスです。

そして、同時にリラックスしましょう。GWのメインテーマは、ストレス回避でいかがでしょうか。

今そのパソコン、今そのスマホで連絡を

我慢している方。今そのパソコンで連絡ください。転職について話し合いましょう
https://kenyamazaki.com/submit/

こんにちは。山崎です。
久々にメーカー正社員MRの募集です。

そろそろお花見も終わりでしょうか。東北や北海道地方はこれからでしょうか。GWの１０連休を楽しみにされている方も多いと思います。

そんな中、MRの募集案件です。昨今、MR募集が無かったので久しぶりです。

免疫、バイオ、リウマチ領域経験の方は少し年齢が行っていても大丈夫です。

メーカー名、その他、お問い合わせください。

増員です。

募集企業	外資系製薬企業
募集ポジション	MR　正社員
領域	免疫領域
勤務地	全国・希望考慮
入社日	７月くらい
最適年齢	４０歳くらいまで
応募資格	大学・基幹病院経験 / バイオ製剤経験
給料	応相談

こんにちは。今回は女性の業界未経験者のMR募集です。

女性にとってMRは良い職業です。

時間もだいたい自由ですし、医療は景気に左右されない業界です。こんな方にはとても良いです。

将来は医療業界のプロフェッショナルとしての道が拓けます。

募集企業	外資系CSO企業
募集ポジション	コントラクトMR
領域	プロジェクト先に準じる
プロジェクト先企業	入社、研修後にアサイン
勤務地	全国
入社日	7月
最適年齢	３２歳まで
応募資格	大卒女性、社会人経験2年以上
給料	応相談

ITビジネスアナリスト

みなさんこんにちは。GWのご予定はいかがですか。それにしても長い連休ですよね。
GWの前に、こちらのポジションをご覧ください。ご興味のある方は、下記フォームからご連絡くださいませ。詳細をご案内致します。

ビジネスプロセスのデューデリジェンス、設計、作成に参加し、リード

マネージャー、またはスペシャリストポジション

募集企業	アメリカ系製薬企業
募集ポジション	ITビジネスアナリスト・マネージャーまたはスペシャリスト
職務内容	ITビジネスアナリスト（IT BA）としてのこのポジションは、 ビジネスプロセスのデューデリジェンス、設計、作成に参加し、リード 新しいシステムとソリューションに対するエンドユーザーからのリクエストの文書化 主にコマーシャル部門（セールス＆マーケティングチーム）との連携 事業戦略に基づいたニーズソリューションプロビジョニングがITプロジェクトとして定義されたあとの、プロジェクトリード 医療、研究開発、市場アクセス、規制などの非営利部門へのソリューションプロビジョニングを含む。 その他部門との連携
応募資格	・英語による口頭および書面によるコミュニケーション力 ・ビジネスリーダーと対話する能力 ・チームプレーヤー ・リーダーシップ ・グローバルなとの協調能力 ・ITプロジェクトマネジメントの理解 ・データベースやアプリケーションに関する基本的知識→クラウド/ SaaS ・トラブルシューティング・ITサポート経験 ・ITエンジニアまたはプロジェクトマネージャとしての製薬業界の知識と経験（必須では無い）
勤務地	東京都
入社日	サイン後、８週間後
最適年齢	特に規定なし
給料	応相談

お問い合わせ・ご相談

統計によるとがん患者の生存率が上がっているということです。これはもちろん、新薬開発と、治療法のの目覚ましい進歩があるからだと思います。

オンコロジーの一般領域化

特にオンコロジーは、目覚ましい進歩ですよね。日本においても、かつてはオンコロジーメーカーと言えば、大体決まっていたのですが、最近では、今までオンコロジー領域をもっていたなかった会社が、ドンドンオンコロジー製品を世の中に出していますね。

これだけオンコロジー製品が出てくると、もはや専門領域というか、一般的な領域になりつつあるような気がしてきます。

患者にとっては本当に朗報です。

その目覚ましい進歩を成し遂げている、そしてこれからも進化し続ける要因のひとつとしては、リアルワールドエビデンスの充実が欠かせません。

ブリストル、ファイザー、そして・・・

２０１９年、今年の３月２８日、ブリストルが、リアルワールドデータの集積を加速させるために、新しいAIプラットフォームのeurekaHealthを使うというプレスを発表しました。

eurekaHealthというのは

eurekaHealthというのは、Concerto HealthAIという会社がリリースしているAIのプラットフォームです。Conerto HealthAIによると、それはReal World Dataを理解するための最も先進的なAI対応テクノロジプラットフォームであり、独自のAIモデルが満載だということです。

Concerto HalthAI 大忙し

新しいAIにより、より正確なリアルワールドエビデンスが集積されれば、さらなる新薬の開発に、しかも、寄り道せずに早くつながるということになりますよね。製薬会社にとってはとても重要なことです。

ブリストルが、そのConcerto HealthAIとのコラボを発表した３月２８日から数えまして、１３日後の２０１９年４月９日、今度はファイザーが同様にConcerto HealthAIとのコラボを発表しました。

「私たちはConcerto HealthAIと協力して、私たちの薬に対する患者の経験をより包括的に理解することにつながる可能性のある洞察と結果の研究を加速させます。」
と見解を述べたのは、ファイザーグローバル製品開発担当オンコロジーチーフデベロップメントオフィサーのクリスボッシュオフ博士です。

ファイザーは、治験前、そして発売後のリアルワールドデータの蓄積により、２０２０年には最初の成果を出すのだと意気込んでおります。ということは、来年ですよね。それだけ早く薬が出せるようになったということなのでしょうか。
よく新薬開発を表現するのに、一昔前は１０年１００億と言っていましたよね。古いですね。

今では多分、１０年よりも早く、そして１００億よりは明らかに高くなっていますよね。３００億円くらいかかりますか。。。

２週間の間の出来事

さて１３日間という、２週間弱の日数を開けた、製薬大手企業による、「AIをつかったリアルワールドデータを使用します」という趣旨の発表には、関連があるのか無いのか。。。

あえて共通点といえば、、製薬企業にとって関心が高まっている分野である、オンコロジーに特化したリアルワールドデータに重きをおいているところです。

関心が高まっているというか、もうすでに競争が激化していると言ったほうが良いでしょうか。関心はもうとっくに高まって、高止まりの状態で推移しているということかもしれません。それだけ、オンコロジーの開発は多くなってきたのかと思います。

そもそも、AIによるリアルワールドデータの蓄積に重点をおいているアメリカでは、FDAがウェアラブル端末に、言ってみれば「お墨付き」を与えて、より多くのデータを取ろうという、All of Us運動というのをやっています。ウェアラブル端末普及により、それを使おうという、BYOD(Bring Your Own Device)という手法です。このブログでも、書かせていただきました。
（アメリカ国立衛生研究所が選んだウェアラブルウォッチ）

こんなに精力的にオンコロジーのデータ集積に力をいれれば、そりゃ、良い薬もばんばん出てきそうですし、ますます生存率もあがるのではないでしょうか。

余談ですけど、今後の課題は薬価ですかねえ。薬価と保険制度かと思います。

そしてアステラス

話をConcerto HealthAIの件にもどしますと、実はアステラスとのコラボも発表しました。
それがなんと、ファイザーとのコラボの発表の翌日である、２０１９年４月１０日にです。

アステラスは、FLT3変異陽性の再発または難治性急性骨髄性白血病（AML）の患者に焦点を当てて、急性骨髄性白血病に関するリアルワールドでのエビデンスの集積のために、Concerto HearthAIとコラボしたということです。

このように、AIはもう、新薬開発の指針を決めるときには欠かせないものになっているのですね。

それにしてもこのConcerto Health AIは、この２週間足らずで、ブリストル、ファイザー、そしてアステラスと、金額的にいったいいくらのディールをしたのでしょうか。とても気になります。かなり儲かっていそうですね。

Concerto HealthAIは、全米の医療機関から患者のリアルワールドデータの収集および分析し、ドクターやや研究者にデータをを提供するプラットフォームである、CancerLinQ®などのソースからのデータを統合しています。 分析は独自のAIです。

Concero HealthAIは、実はSymphonyAIという大きなグループ会社のなかの１つの会社と言う形態になっています。

つまり、シンフォニー（交響曲）の中のコンチェルト（協奏曲）でしょうか？？？？

いやー、なんだかよくわかりません。

なんだかよくわかりませんが、推測できることは、かなり儲けているのでは？　ということですよね。

景気の良い業界はよいですね。リストラリストラの製薬業界にくらべると、こういうAIだの何だのという会社は、人が足りなくてドンドン採用しているのかもしれませんね。

この方を見ても、儲けていそうです。　そうでもないですか？

この動きは、厚労省も黙ってないですよねおそらく。この動きが加速したら、また厚労省がなにか施策を出しそうですね。

こういうAIとかどうのこうのって、日本企業でもできそうじゃないですか？　東芝とか日立とか、ソニーとかいろいろAIって叫んでますから、やろうと思えばできるのかもしれませんよね。

社員紹介による転職は、製薬業界だけではありません。どの業界にもありますので、下記は、どの業界にも当てはまることです。

増え続ける社員紹介による転職

製薬業界は、狭い業界と言われている通り、特に社員紹介による転職が多いです。

職種的には、物理的にMRが一番数が多いので、どうしてもMRの社員紹介の数が多くなりますが、開発でも、他の職種でも、とにかく社員紹介による転職が、最近めっきり多くなってきています。

全体数が減りつつも、まだまだMRの転職はある

MRが減っていると言われていますが、MRが要らなくなったわけではありません。何故MRが減っているのかといえば、元々多すぎたMRの中で、以下の人々が去っているからです。

• 元々適合していなかった人
• 早期退職などで自分からやめていく人
• MRを取り巻くネガティブな環境に嫌気がさしてやめていく人

多すぎたゆえ、単純に全体数を減らそうとなったときには、こんな人々がやめていくのです。

全体で６万人近いMRが何千人も減っていくのをみていると、業界的に衰退しているのかと思ってしまいますが、そうではなく構造の変化によるものだと考えられます。

MRは一定量は必要ですが、いままで長年にわたり、「一定量以上居た」のだと思えば納得できます。

別に、MRそのものの必要性がなくなったのではありません。

年々減っていく中、なんとなく生き残るために専門性が叫ばれてきました。SOVよりも、営業の専門性を高めたいと。例えば、免疫、オーファン、オンコロジーなどですよね。

ただ、専門性と言うけれど、従来型のSOV、プライマリー領域もバカになりません。新薬や、プロモーション品がトレンドで注目されがちですが、企業としては、エスタブリッシュ品の売上が屋台骨となっていることは否めません。

たとえば、リピトールですが、ジェネリックが出て何年にもなりますが、２０１７年で１８０億弱売れているみたいです。

従来型のMRは、大きな声で言えないが会社は必要としている

リピトールを例に出しましたが、昔の良い薬は、今や企業もイチオシでプロモーションもほとどんどしていないだろうと思いますが、むしろ、プロモーションしていないところをチャンスと捉えることもできるのです。

なぜかといえば、競合も、同じように昔の薬をプロモーションしていないからです。競合品のブロックも甘々になっています。

医療機関も、ジェネリックもあるし、別に「どれを使っても良いよ」みたいな雰囲気になりがちで、これもチャンスです。

「先生、他社さんのプッシュがなければ、リピトールお願いします。」
今となっては、古典的なMR方法ですが、前述したように、他社もプッシュしてないし、どれでも良い状態なので、おそらく先生によっては、

「は？　リピトール？　君今頃そんなの売りに来たの？　他誰もそんなの言いに来ないよ。まあ、別に、変えても良いけどね。良い薬だし。」

これが味噌です。このやりとりで、実際、控えめに言っても５％くらいは売上が伸びると思います。

バカにならない、従来品の伸び

リピトールの売上、２００億弱ですが、５％伸びたら１０億円弱伸びるということになります。

企業にとって、特にプロモーションもかけてないブランドで、１０億円の伸びって、すごくないですか？

製薬会社も、営利企業ですから、こういう売上を狙っていくのはとても大事なのです。従来型のMR方法でも、実は価値があって、時代的に声高には言えないのかもしれまえんが、実は企業はこれを望んでいます。

従来型のMRですが、これもMRが必要な理由の一つです。

MRの転職の実態

さてそんなMRの転職に関してですが、そもそも全体の数も減っていて、採用どころか、逆にリストラに頭を悩ませている製薬企業ですので、転職案件は爆減しています。

とはいえ、前述のように必要なMRですので、実は中途採用のニーズは潜在的にあるのです。

エージェントがドバドバ募集している時代でもないので、世の中的には案件がないように見えます。

案件は無いけど、案件に出ないだけでニーズはある

しかしながら、エージェントを使わない転職案件が一定量、常にあります。

ただし、候補になるのは、転職希望者ではなくて、転職の希望の有無にかかわらず、優秀な人です。当たり前っちゃ、当たり前ですが。

一部のエージェントと、社員紹介がメイン

そもそもMRは、たとえ今の会社で順調に仕事をして、上手く行っていたとしても転職をしたほうが良いのです。理由は以前にも書かせていただきました。

MRが転職しなきゃいけない理由

では、転職の方法ですが、今までのように、ネットとかで検索してエージェントが掲げている募集案件に登録して・・・という時代はもうとっくに終わりました。転職方法の転換があります。

エージェントから社員紹介へ

今や、製薬業界の転職といえば、特にMRに関しては、扱っているのは一部の大手エージェントのみくらいで、あとの大半は社員紹介によるものです。

ますます増えている社員紹介による転職の際に、上手く転職するにはどうしたら良いのでしょうか。

社員紹介でうまく転職するコツ

＝自分のブランディング

→良い意味で八方美人であれ
　社員紹介で転職をするには、まず自分自身の評判が良くなければなりません。評判をよくするには、自分自身のブランディングが重要になってきます。

→社内でも　嫌な上司でもサポートに徹する
　自分自身の評判を上げるには、その良い評判が拡散されなければなりません。拡散のためには、自分よりベテランである上司からの評判をまず良くすることです。上司は一般的にですが、明らかに自分自身よりも顔が広いので、評判が拡散されやすいのです。

→競合メーカーにもとにかく笑顔で挨拶
　良い評判拡散のためには、競合メーカーとの関係が大事です。競合していると、なんとなく病院で会っても、一瞥をくれるだけでスルーしがちです。ただしこれでは良い評判は広がりません。競合こそ、むしろ笑顔で挨拶です。ヘラヘラして居ても構わないと思います。やりすぎでも良いです。
　「いや〜、さすがですね。あんまりイジメないでくださいよ〜」
みたいにヘラヘラして、親しみをもたせつつ、ただ、真面目な面も見せる。これで、競合メーカーにも良い評判が広がります。競合メーカーに良い評判がひろがるということは、その領域での専門性が高まることに他なりません。

→卸では常に笑顔
　メーカーの集まる卸では、とにかく笑顔です。しらないメーカーにも笑顔を振りまいておきましょう。メーカー名と名前が拡散されます。大学とか基幹病院だけしか担当しなくなると、卸にも行かなくなるかもしれませんが、何かと理由をつけて、メーカーの集まる時間に登場して、笑顔を振りまいてみてください。良い評判が拡散されます。

→KOLにはとにかく名前を売る→この際、薬の売上よりも自分を売る。
　KOLはとにかく大事です。自社製品の波及効果云々ではありません。ぶっちゃけ、自社製品なんてどうでも良いです。それよりも、自分です。自分のブランディングのために、KOLには良い印象を常に与えて、いざとなったら味方になってもらいましょう。

→KOLはすべての競合メーカーが集まる
　その領域のKOLであれば、あたりまえですが、その領域のすべてのMRが集結するわけです。MRどころか、MSL、メディカルアフェアーズ、支店長などの偉い人が各メーカーから集結するわけですので、KOLは大事です。

KOL対策＝自分のブランディング対策と思ってください。

KOLへのブランディングは、やがて、他社に対しての間接的なアピールになるのです。

以上のような行動をとっていると、結局これが良いMRですよね。これこそコミュニケーション能力と言えるでしょう。

社員紹介による転職

自分のブランディングが確立されたら、いよいと社員紹介による転職活動に入るわけです。ブランディングが確立されていれば、もう面接もセレモニーみたいなものです。内定は簡単です。面接のテクニックもそこまで要りません。

社員紹介で気をつけること

社員紹介には、実は、エージェント経由には無い、注意点があります。

信頼できる人を選ぶ
　→秘密を守れる人
　　→秘密を守ってくれる関係づくり→いきなりは無理

転職というのはとてもセンシティブです。少しのボタンの掛け違いにより、築き上げてきたものが音を立てて、爆速で崩れることになりかねません。

秘密を守れるというのは、大前提中の大前提です。ここでしくじると、アウトです。

何故秘密が大事なのか
　→MRはトークが好き
　→MRは噂に敏感
　　→噂が広まるには、半日あれば十分

MRというのは、営業です。営業の人は、特に歳をとればとるほど、トークが大好きです。営業なのでとにかくトークの人が多いです。特に、転職したいとかいう人の話は、だれかに噂をしたくてウズウズしてしまう類のネタの一つです。

バレると
　→自分の部署の所長や支店長と微妙な関係に
　→相手の社内でも微妙な関係に

これが、周囲にバレますと、とりあえず微妙な関係になります。
「あいつ、ウチ受けてるらしいよ」
「あいつ、やめるらしいよ」
みたいなことが拡散されたら最悪です。

上司からも、その上司からも、同僚からも、後輩からも、他社からも、とにかくそういう目で見られてしまいます。

そうなると、上手くいくものも行きません。

微妙な関係は、ポジティブなことはありません。そして 噂というのは常にネガティブです。　

やがて自分のブランディングが音を立てて崩れるのです。

くどくなりましたが、秘密を守れる人を介しての社員紹介というのがとにかくとても大事なのです。

条件に関しては、なるべく早い段階で確認
　→言いにくい分、遅くなりがち
　→ほぼ決まったあとに、不服のある条件だとややこしくなる
　→紹介側の社員は、自分の会社の上司や人事に交渉はしない

大事なことのもう一つは、条件に関しての確認作業です。これはとても言いにくいのですが、一方でとても大事なことの一つです。

なんとなく、良い関係を築いてきた、紹介してくれる人。そして、秘密も守ってくれそうな人。社員紹介による転職でとてもお世話になる人でしょう。

そんな人に、お金の話とか、なかなかし辛いものです。

じつは、そんな事があるので、エージェントが居たほうが、本来は良いのですが、実際社員紹介がふえているので、仕方ありません。

早めに条件などの確認をしておかないと、後で大変なことになります。

お互い、良い関係で、逆に言えばなーなーになった状態でドンドン話が進んで、いざ、条件提示になったときに、もしそれが良くない条件だったら・・・

その紹介社員にとっては、まさか、自分の所属している上司や人事に交渉なんてしません。

あとから条件のことを問題にするのは、とても危険

最終段階で、条件の不満を言うと、ゴネてるみたいになってしまい、ブランディングにダメージを受けます。

なにかと、人物像について間違ったイメージを与えることになります。なによりも、時間をかけて進んできたものが、ご破算になるのが、そもそもダメージです。

積み上げてきた時間と労力を考えると、一瞬で萎えます。

そんな事にならないように、早めに条件の確認をしておきましょう。早めにしておけば、あとでお金でゴタゴタしなくて済みます。

辞めてほしくない人は、引き止められる

カウンターオファー
　→噂が広まると、引き止め作戦に遭う
　　→ブランディングが成功している人なら尚の事
　→上司、上長は優秀な部下を失うのは売上ばかりか、自分自身の評判まで下げ下げになることになる。
　→引き止め作戦に必死になる

さて秘密を守ってもらって、そして条件もなんとか上手く出してもらって、いよいよ最終段階にはいってくれば、いずれはそれを、自分の会社に言わなければなりません。

退職の意志を示さなくてはならなないのです。この段階でも、さらなる注意が必要になるのです。

ブランディングに成功している人こそ、その会社にとっては辞めてほしくないのです。

会社に辞めてほしくないと思われている人が辞めたいということになると、その上司の責任問題になります。

上司は、とにかく引き止めにかかります。

この時の上司の引き止めは、おそらく、カウンターを出してきます。

カウンターオファーのリスト

• 「君にとって、今はタイミングではないよ」
• 「君の将来のことを考えると、転職はしないほうがよいよ」
• 「君の昇進の話がすすんでいるところだよ」
• 「来週、取締役が来るから、そこで君の話をすることろだよ」
• 「君にとって、あの会社を選択することは良くないよ」
• 「転勤させてやるよ」
• 「領域変えてあげるよ」
• 「マーケ、MSLに推薦するよ」
• 「給料上げるよ」
• 「そんなこと、この大事なときにしてよいと思っっているのか」
• 「ずいぶん自分勝手だな」
• 「どれだけ周囲にふたんをかけるのか」
• 「無責任だな」

と、とにかく、ポジティブにもネガティブにも引き止め作戦に入ります。

君にとって、君のため・・・は、嘘

実は、引き止めに必死な上司は自分のことしか考えていません。評判の良い社員をやめさせてしまうと管理能力上から疑われるからです。

上司は、それが嫌で、とにかく引き留めようとして、その理由を、あたかも「君のこと」というふうに作っているだけなのです。実査は自分のためです。

実際は、あなたのことなんで、１ミリも考えていないのです。

このような引き止め作戦が続くと、そもそも、お世話になった会社や、愛着もある会社ですから、気持ちが揺らいでしまうのです。

「俺、なにかまずいことしているのかな〜〜」

という、まるで犯罪者のような気持ちに陥ったりすることも無きにしもあらずです。

何も悪いことはしていないのにです。

こういう場面でも、本当はエージェントが介していればよいのですが、社員紹介なので、致し方ありません。

そういうときは、こう考えましょう。

会社への愛着よりも、自分への愛着

何のために仕事を知ているのか
　　→会社か？
　　→家族か？

自分、そして家族のために仕事をしているのです。会社のためではありません！

惜しまれつつやめて、なおかつ、転職後も良い関係を保つようにしなければなりません。それは簡単ではありませんが、コツさえ掴めばできることです。

自分の意志。働く意味。

これを常に念頭に置くことです。

最終的には、自分の意志を強く持つことがとても大事になってくるのです。